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El pasado 29 de septiembre la Comisión Europea publicó la versión final de las “Directrices sobre la aplicación del Derecho de la competencia de la UE a los convenios colectivos relativos a las condiciones laborales de los trabajadores por cuenta propia” (Directrices). El objetivo de las Directrices es aclarar cuándo determinados trabajadores autónomos podrán reunirse para negociar colectivamente mejores condiciones de trabajo sin infringir las normas de competencia de la Unión Europea (UE), especialmente en el contexto de un creciente número de trabajadores que dependen de plataformas digitales.
De esta manera, las Directrices establecen los principios para analizar, bajo el Artículo 101 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE), los acuerdos que resultan de negociaciones colectivas -en relación a las condiciones laborales- entre trabajadores autónomos y su(s) contraparte(s). Cabe recordar que el Artículo 101 es aquel que sanciona los acuerdos que pueden restringir la competencia.
La digitalización y surgimiento de las plataformas online ha reconfigurado, entre otras cosas, el mercado laboral, dando lugar a nuevas formas de empleo. A lo largo del mundo hemos observado un crecimiento del empleo a través de plataformas tales como Uber y Cabify, y también de formas de trabajo por cuenta propia más tradicionales.
Este fenómeno ha traído tanto ventajas como desafíos desde el punto de vista regulatorio. Y es que, según ha documentado la OCDE (2020), existe incertidumbre en torno a las condiciones laborales y el acceso a la negociación colectiva de los trabajadores de plataformas laborales digitales. Las personas que trabajan a través de estas plataformas a menudo no participan en la determinación del precio de sus servicios y pueden carecer del poder de negociación individual para determinar sus términos y condiciones.
Esta problemática también se encuentra en otras formas de autoempleo, en las cuales se presentan desafíos similares en términos de representación, ingresos y protección social. Según un estudio de Eurofound, una cuarta parte de los trabajadores por cuenta propia en la UE experimentan condiciones de trabajo desfavorables (incluidos niveles de ingresos más bajos). En este contexto, la negociación colectiva surge como una forma adecuada para que algunos trabajadores autónomos mejoren su situación (Eurofound, 2017).
Si bien el artículo 101 del TFUE prohíbe los acuerdos entre empresas que restrinjan la competencia -en particular la fijación de precios u otras condiciones de transacción-, la jurisprudencia de la UE ha dictaminado que ciertas restricciones a la competencia son inherentes a los acuerdos colectivos y por ello necesarias para el mejoramiento de las condiciones laborales (“Albany International BV v Stichting Bedrijfspensioenfonds Textielindustrie”, C-67/96, 1999). Estos pronunciamientos se han dado justamente a propósito de la negociación colectiva entre empresas y trabajadores, lo que significaría que quedarían fuera del ámbito de aplicación de las leyes de competencia (a través de la denominada “excepción Albany”).
Con todo, la situación de las personas que trabajan por cuenta propia es diferente. La “excepción Albany” no aplica para los trabajadores por cuenta propia, pues éstos son considerados “empresas” y, por tanto, sí caen dentro del ámbito de aplicación del artículo 101. Si bien la excepción Albany sí ha favorecido a quienes han demostrado ser “falsos” trabajadores por cuenta propia (es decir, trabajadores que en realidad están en una situación de dependencia), lo cierto es que, a menudo, estos se hallan en la incertidumbre en cuanto a si pueden o no negociar colectivamente sus condiciones de trabajo (como sus honorarios).
La reciente publicación de las Directrices pretende justamente mitigar esta incertidumbre, evitando que la ley de competencia se interponga en el camino de la negociación colectiva por parte de trabajadores por cuenta propia -incluido los que trabajan en plataformas- para mejorar sus condiciones laborales.
En concreto, las Directrices tienen como objetivo aclarar en qué circunstancias determinados trabajadores autónomos y sus homólogos pueden negociar colectivamente sin el riesgo de violar las normas de competencia de la UE.
De acuerdo a las Directrices, un trabajador por cuenta propia es aquel que no tiene un contrato de trabajo y depende principalmente de su propio trabajo personal para la prestación de los servicios.
La decisión de las Directrices fue establecer cierta categoría de trabajadores por cuenta propia cuyos acuerdos negociados colectivamente quedarán fuera del ámbito de aplicación del artículo 101 del TFUE. Es más, también se reconoce que los acuerdos requieren cierto nivel de coordinación previo a su celebración. Esta coordinación debe ser necesaria y proporcional para que no infrinja el Artículo 101.
Es importante recalcar que, según la Comisión, las negociaciones y los acuerdos laborales que quedarían exentos de la aplicación del artículo 101 del TFEU se limitarían a la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores por cuenta propia. Este tipo de condiciones son las remuneraciones, tiempo y patrones de trabajo, vacaciones, permisos, espacios físicos donde se desarrolla el trabajo, salud, seguros, seguridad social, y condiciones en las que el autónomo tiene derecho a dejar de prestar sus servicios (por ejemplo, en respuesta a las infracciones del acuerdo relativas a las condiciones de trabajo).
De este modo, las negociaciones o acuerdos colectivos sobre las condiciones comerciales, tales como los precios cobrados a los consumidores o la fijación unilateral de precios, seguirían quedando plenamente sujetos a la aplicación del artículo 101 del TFU.
Esta distinción entre condiciones laborales y comerciales permitiría que la normativa de competencia no genere un efecto paralizador para la negociación colectiva de los trabajadores a cuenta propia, asegurando al mismo tiempo que los consumidores se sigan beneficiando de los precios competitivos y los modelos de negocios innovadores de la economía digital.
La evaluación de impacto inicial (ver nota CeCo aquí) de estas Directrices se preguntaba por cuál sería el mejor alcance de esta normativa: si incluir sólo trabajadores de plataformas digitales, o bien, ampliarlo a profesionales independientes, sin distinción.
Según las Directrices de la Comisión, una forma de identificar adecuadamente a los trabajadores por cuenta propia que necesitan protección sería centrarse en los trabajadores autónomos que no tienen empleados y que dependen de su propio trabajo, puesto que se espera que estos se encuentren en una posición débil en el mercado laboral.
Finalmente, las Directrices aclaran que el artículo 101 del TFEU no se aplicará a los trabajadores por cuenta propia que se encuentren en una situación comparable a la de los trabajadores por cuenta ajena. Son tres las situaciones en las que se considera que un trabajador por cuenta propia está en la situación descrita anteriormente.
En primer lugar, la Comisión considera que el artículo 101 del TFEU no se debe aplicar a los trabajadores por cuenta propia que prestan servicios exclusiva o predominantemente a una sola empresa, existiendo una situación de dependencia económica con respecto a ella. Por regla general, la Comisión considerará como dependencia económica cuando esa persona reciba al menos el 50% de sus ingresos totales a través de una sola entidad, en un periodo de uno o dos años.
En segundo lugar, los trabajadores por cuenta propia que trabajan “codo-a-codo” con los trabajadores asalariados de la misma empresa se encuentran también en una situación equiparable a los trabajadores por cuenta ajena (en términos de subordinación y similitud de tareas). Por tanto, este tipo de trabajadores también quedarían fuera del ámbito de aplicación del artículo 101 TFUE.
Finalmente, las Directrices buscan abordar directamente la situación de los trabajadores por cuenta propia que dependen de las “plataformas digitales de trabajo”.
Distintos órganos jurisdiccionales y autoridades nacionales están reconociendo cada vez más la dependencia de los proveedores de servicios con respecto a determinados tipos de plataformas (para una descripción detallada de la jurisprudencia en nueve Estados miembros de la UE, véase Hießl, 2021), así como el poco margen que enfrentan dichos proveedores a la hora de negociar sus condiciones laborales.
En ese sentido, las Directrices establecen que convenios colectivos entre personas que trabajan por cuenta propia y las plataformas de trabajo digitales tampoco entran en el ámbito de aplicación del artículo 101 del TFEU.
En particular, para que una empresa sea categorizada como “plataforma digital de trabajo”, la organización del trabajo realizado por la persona física -sea el transporte de personas o mercancías, o la limpieza- debe ser componente necesario y esencial, y no meramente secundario o accesorio. Es decir, la plataforma no es solamente un medio para conectar lados de la demanda sino que organiza el trabajo de los individuos.
La Comisión también aclara la situación de aquellos trabajadores por cuenta propia que no se encuentran en las categorías descritas anteriormente y que, no obstante, presentan dificultades en influenciar sus condiciones de trabajo, ya que se encuentran en una posición negociadora débil frente a sus contrapartes.
En estos casos, la Comisión establece que no intervendrá, siempre que los convenios colectivos tengan por objeto corregir un claro desequilibrio en el poder de negociación de los trabajadores autónomos en relación con sus contrapartes y estén destinados, por su naturaleza y finalidad, a mejorar las condiciones de trabajo.
La Comisión presumirá que exista dicho desequilibrio cuando las contrapartes posean poder de compra, en particular, cuando las contrapartes representen todo el sector o industria, o bien, cuando el volumen de negocios total anual supera los 2 millones de euros (o cuya plantilla sea igual o superior a 10 personas o cuando varias contrapartes rebasen conjuntamente uno de estos umbrales mencionados).
La OECD ha identificado dos posibles vías en su documento “Expert Meeting on Collective Bargaining for Own-Account Workers” implementadas en algunos países para permitir negociaciones colectivas de los trabajadores por cuenta propia: la vía de la adaptación de la normativa laboral y la vía de la adaptación de la normativa de competencia. Países como Canadá y España han optado por la primera vía, definiendo ex ante las categorías de trabajadores que tienen acceso a los derechos de negociación.
Chile también habría optado por esta primera vía, con la Ley 21.431 que entró en vigor el 1 de septiembre de 2022 y modificó el Código del Trabajo, contemplando una nueva categoría de “trabajadores de plataformas independientes” para otorgarles derechos, entre ellos que de negociación colectiva.
En particular, el artículo 152 quinquies H de la ley, confiere a los trabajadores de plataformas digitales “el derecho de constituir, sin autorización previa, organizaciones sindicales con la sola condición de sujetarse a la ley y a los estatutos respectivos”. A su vez, estas organizaciones sindicales pueden iniciar procesos de negociación colectiva, aunque solo del tipo informal o “no reglada” (que requiere la voluntad del empleador para continuar el proceso).
Esta reforma a la legislación laboral no contiene una referencia al régimen de libre competencia. En consecuencia, en principio, no es descartable que, en caso de que los acuerdos colectivos celebrados entre los trabajadores independientes de plataformas digitales involucren variables competitivas relevantes, se configure una infracción al artículo 3° letra a) del Decreto Ley N°211, pues podrían constituir prácticas colusivas.
Por otro lado, la actual iniciativa de la Comisión Europea a través de las Directrices se sitúa en la segunda vía regulatoria: ajustar la interpretación de la normativa de competencia -con el fin de excluir la aplicación de dicha normativa a los grupos específicos de trabajadores que deseen negociar colectivamente- como un complemento de lo que podrían hacer los países miembros de la Unión Europea a través de regulaciones laborales.
