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Está nota fue elaborada para el especial 8M de CeCo, y corresponde a la traducción al español de la nota How the Consumer Welfare Standard Propagates Gender and Racial Inequalities de Laura Beltran de fecha el 9 de enero de 2023, realizada en el marco de un convenio de re-publicación suscrito entre CeCo y ProMarket.org (Stigler Center, University of Chicago Booth School of Business).
Utilizando la fusión BB&T-SunTrust de 2019 como caso de estudio, Laura Beltrán argumenta que la política antimonopolio contemporánea, basada en el Estándar de Bienestar del Consumidor, no tiene en cuenta cómo las fusiones afectan de manera desproporcionadamente negativa a las mujeres y a las personas racialmente oprimidas.
Las regulaciones referidas a la discriminación de género y racial, como las que pretenden corregir la brecha salarial entre hombres y mujeres, suelen basarse en argumentos jurídicos y políticos más que en teorías económicas. Sin embargo, las disparidades de género y raciales en el lugar de trabajo también pueden considerarse un abuso de poder monopsónico en el mercado laboral y deberían estudiarse en el marco de la legislación de libre competencia. En particular, las fusiones pueden tener un impacto desproporcionado en el empleo de las mujeres y las personas racialmente oprimidas, un patrón preocupante dado el aumento en la frecuencia de fusiones desde la adopción del Estándar de Bienestar del Consumidor como teoría jurídica dominante detrás de la aplicación de la legislación de libre competencia en la década de 1980.
Las fusiones, por definición, dan lugar a la consolidación de dos empresas en una sola. Cuando esto ocurre, es habitual que se produzcan solapamientos en determinadas funciones, como administración, producción y gestión, lo que da lugar a despidos para reducir costos y redundancias. Estos recortes de empleo suelen concentrarse en los puestos de nivel inferior, ya que naturalmente suelen ser menos especializados y tienen la mayor proporción de empleados. Históricamente, las mujeres y las personas racialmente oprimidas han estado sobrerrepresentadas en los puestos de nivel inferior e infrarrepresentadas en la mano de obra mejor remunerada.
Según la Current Population Survey (CPS), las mujeres representan el 58% de la fuerza laboral con salarios bajos y el 69% de la fuerza laboral con los salarios más bajos, es decir, las ocupaciones que suelen pagar menos de 10 dólares por hora. Los trabajadores negros y latinxs están igualmente sobrerrepresentados en la fuerza laboral, teniendo los salarios bajos y más bajos. En conjunto, representan más del 41% de la fuerza laboral con salarios bajos y el 36% de la mano de obra con salarios más bajos, a pesar de que sólo representan el 27% de la fuerza laboral total. La incapacidad del policy de antimonopolio contemporáneo para abordar la forma en que las fusiones afectan a las mujeres y a las minorías pone de manifiesto las deficiencias del Estándar del Bienestar del Consumidor y subraya la necesidad de un criterio en libre competencia más sofisticado.
La fusión de BB&T y SunTrust en 2019 proporciona un caso de estudio adecuado sobre cómo las fusiones perjudican desproporcionadamente a las mujeres y a las personas racialmente oprimidas. El 19 de diciembre de ese año, las dos empresas se fusionaron para formar Truist Bank, el ahora sexto banco más grande de Estados Unidos, con activos con valor de más de 400.000 millones de dólares.
Los Informes de Responsabilidad Social Corporativa presentados por cada empresa antes y después de las fusiones revelan información demográfica específica de las empresas y cómo la fusión impactó desproporcionadamente a las mujeres y personas racialmente oprimidas. La Tabla 1 destaca la distribución de trabajadores según género y según si pertenecían a una minoría y compara cómo se veía esto antes y después de la fusión (esta información vale para los ejercicios fiscales de 2018 y 2019). En 2018, BB&T tenía 35.900 trabajadores, mientras que SunTrust tenía 23.499, para un total de 59.399 empleados. Tras la fusión, Truist tenía un total de 58.767 empleados. Por tanto, la plantilla se redujo en 632 empleados.
En 2018, el 67% de los empleados de BB&T eran mujeres, al igual que el 60,6% de los empleados de SunTrust. Así, el 65,1% de la plantilla combinada de las dos empresas antes de la fusión eran mujeres. Tras la fusión, el porcentaje de mujeres empleadas descendió al 64,4%. El número total de mujeres empleadas disminuyó de 38.669 antes de la fusión a 37.846 después de la fusión, es decir, a 823 menos. Dado que las empresas recortaron una cantidad neta de 632 empleados tras su fusión, esto significa que las mujeres representaron toda la reducción de plantilla y en algunos casos fueron sustituidas por hombres recién contratados.
Lo que es más asombroso, la composición de los ejecutivos y altos directivos antes de la fusión era de un 28% de mujeres en BB&T y de un 41,6% en SunTrust. Esta proporción se redujo al 22,1% tras la fusión. Del mismo modo, tras la fusión había un 9% menos de personas racialmente oprimidas como miembros del directorio. El número total de personas oprimidas racialmente que trabajaban como personal de ventas y apoyo administrativo también disminuyó en 427.
Tabla 1 Diferencias entre la distribución por sexo y raza antes y después de la fusión
| BB&T | SunTrust | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Mujeres | Personas racialmente oprimidas | Total | Mujeres | Personas racialmente oprimidas | Total | Mujeres | |
| Junta directiva | 33% | 27% | 13 | 18.18% | 27.27% | 11 | 31.80% |
| Ejecutivos / Gerentes | 28% | 8% | 165 | 41.60% | 19.20% | 108 | 22.10% |
| Ejecutivos de nivel inferior y nivel medio | 55% | 18% | 6119 | 51.20% | 34.80% | 4005 | 54.10% |
| Profesionales | 46% | 19% | 11387 | 52.10% | 40.30% | 7453 | 50.40% |
| Otros* | 79% | 35% | 18226 | 73.90% | 52.40% | 11930 | 76.90% |
| Total | 67% | 28% | 35900 | 60.60% | 43.90% | 23499 | 64.40% |
| *”Otros” es una combinación de vendedores y apoyo administrativo de categoría EEO-1. | |||||||
Como predice la teoría económica sobre fusiones, los mayores despidos tras la fusión BB&T-SunTrust se produjeron en puestos de nivel inferior, a saber, vendedores, apoyo administrativo y profesionales. Sólo se despidió a tres personas del Consejo de Administración y de los puestos ejecutivos y de alta dirección tras la fusión, mientras que se despidió a 518 personas de las categorías de profesionales, vendedores y apoyo administrativo. Cabe recordar que 427, o el 82%, eran personas racialmente oprimidas.
En las últimas décadas, la política laboral estatal y federal de EE.UU. ha intentado proteger de la discriminación a las mujeres y a las personas oprimidas racialmente en el mercado laboral. La política de libre competencia que opera según el estándar de Bienestar del Consumidor no ha estado a la altura. Al limitar el análisis en sede de antimonopolio que es considerado «válido» a las consecuencias «puramente económicas» para el consumidor, la política antimonopolio borra las consideraciones de los trabajadores, en particular de las mujeres y las personas oprimidas racialmente. En la práctica, la política antimonopolio contemporánea equipara las pérdidas de estos grupos marginados con las ganancias de los ejecutivos y consumidores blancos bajo los estrechos parámetros del aumento de la eficiencia y la reducción de precios (cuya efectiva realización es muy discutible en muchas situaciones).
La concentración económica que se manifiesta con el aumento de las fusiones y adquisiciones podría atentar contra la diversidad en las empresas y obstaculizar el ascenso profesional de las mujeres y las personas oprimidas racialmente. En tales situaciones, el énfasis en el bienestar del consumidor inclina la balanza a favor de la mayoría (de hombres blancos) a expensas de las minorías protegidas. Preservar la competencia no sólo mejora en general el bienestar de los consumidores, sino que también ayuda a abordar las disparidades laborales raciales y de género.
Un estándar más amplio debería remediar o enfrentar la nociva influencia de las empresas dominantes sobre el trabajo y abordar las cuestiones de la diversidad y la movilidad laboral de las mujeres y las personas oprimidas racialmente. La acción directa a través de la aplicación de la legislación antimonopolio es una posibilidad, pero consideraciones de debido proceso y el Estado de Derecho pueden impedir tales intentos a corto plazo. A quienes defienden una agenda más amplia se les denomina a veces «populistas» o «hipsters», y sus esfuerzos se ven a menudo reprimidos. Sin embargo, estos «populistas» y «hipsters» sólo rechazan las restricciones injustificables impuestas por un anticuado enfoque económico del bienestar, o al menos una interpretación insostenible de ese enfoque. En un entorno político en el que las mujeres y las personas oprimidas racialmente luchan por sus derechos, ¿por qué la libre competencia ha decidido hacer la vista gorda para favorecer a la mayoría masculina blanca?
