De oficio contra Cosapi S.A. por Prácticas Colusorias Horizontales

Decisión Íntegra

Decisión primera instancia

Expediente 007-2021/CLC

Resolución 052-2023/CLC-INDECOPI

04 de mayo de 2023

VISTOS:

La Resolución 038-2021/DLC-INDECOPI del 28 de diciembre de 2021 (en adelante, la Resolución de Inicio), los descargos a la Resolución de Inicio, el Informe Técnico 0532022/DLC-INDECOPI del 5 de diciembre de 2022 (en adelante, el Informe Técnico), el escrito de alegatos al Informe Técnico, y las demás actuaciones del procedimiento.

I. ANTECEDENTES

1.1. Sobre el desarrollo del presente procedimiento administrativo sancionador (Expediente 007-2021/CLC)

1. Entre setiembre y noviembre de 2020, la Dirección Nacional de Investigación y Promoción de la Libre Competencia (en adelante, la Dirección) realizó una serie de visitas de inspección sin previa notificación en las oficinas de las empresas Cosapi S.A. (en adelante, Cosapi), JJC Contratistas Generales S.A. (en adelante, JJC), MotaEngil Perú S.A. (en adelante, Mota-Engil), Cumbra Perú S.A. (antes, GyM S.A., en adelante Cumbra) e Ingenieros Civiles y Contratistas Generales S.A. (en adelante, Iccgsa).

La Dirección impulsó la ejecución de estas diligencias pues, como resultado de las acciones de indagación realizadas en la investigación preliminar recaída en el Expediente 005-2017/CLC-IP , la Dirección accedió a información adicional que daría cuenta de la posible existencia de una práctica colusoria horizontal en el mercado de contratación de trabajadores del sector construcción (ingenieros, técnicos, operadores, entre otros) a nivel nacional, consistente en un acuerdo por parte de distintas empresas del sector para no contratar personal entre sí. La probable infracción bajo investigación se encontraba prevista en el artículo 11.1 literal c) de la Ley de Represión de Conductas Anticompetitivas (en adelante, TUO de la LRCA)45.

2. Como parte de las actuaciones adicionales, la Dirección realizó requerimientos de información a JJC, Cosapi, Mota-Engil, Cumbra e Iccgsa que fueron atendidos en octubre de 2021, así como entrevistas a diversas personas naturales entre agosto y diciembre de 2021, conforme al siguiente detalle:

3. Mediante la Resolución de Inicio, la Dirección resolvió:

a) Iniciar de oficio un procedimiento administrativo sancionador contra Cosapi, JJC, Mota-Engil, Cumbra, Unna Transporte S.A.C. (antes, Concar S.A., en adelante Unna) e Iccgsa por la presunta realización de una práctica colusoria horizontal en la modalidad de reparto concertado de proveedores en el mercado de contratación de trabajadores del sector construcción a nivel nacional entre los años 2011 y 2017, infracción tipificada en los artículos 11.1 literal c) y 11.2 del TUO de la LRCA6 y sujeta a la imposición de multas por parte de la Comisión de Defensa de la Libre Competencia (en adelante, la Comisión); según lo establecido en el artículo 46.1 de la referida norma7.

b) Iniciar de oficio un procedimiento administrativo sancionador contra los señores Mauricio Martín Garma Rodríguez (en adelante, el señor Mauricio Garma), Christian Mitzar Navarro Echevarría (en adelante, el señor Christian Navarro), Melquiades Dámaso Damián Jara (en adelante, el señor Melquiades Damián) y Carlos Ernesto Cayo Aza (en adelante, el señor Carlos Cayo) por su presunta participación en la realización y ejecución de una práctica colusoria horizontal en la modalidad de reparto concertado de proveedores en el mercado de contratación de trabajadores del sector construcción a nivel nacional entre los años 2011 y 2017, infracción tipificada en los artículos 2.1 y 46.3 del TUO de la LRCA8.

4. El 7 de febrero de 2022, los imputados fueron notificados con la Resolución de Inicio, así como también con copia de diversas actuaciones acaecidas durante el procedimiento administrativo sancionador tramitado bajo el Expediente 0072021/CLC.

5. El 21 de marzo de 2022, Cosapi presentó su escrito de descargos respecto de la Resolución de Inicio, manifestando su disposición a colaborar con la Dirección en la investigación, a fin de que se logre el pleno esclarecimiento de los hechos, sin rechazar u objetar la imputación formulada en su contra.

Asimismo, Cosapi señaló que había adoptado medidas para reforzar el conocimiento y cumplimiento de su Código de Ética por parte de todo el personal, siendo que, tras la designación del Oficial de Cumplimiento, la empresa se encontraba reforzando su Programa de Cumplimiento a través del cual buscaba mejorar sus procesos de control interno con el objetivo de que sus actividades sean realizadas con estricto apego a las normas de libre competencia.

6. El 5 de abril de 2022, mediante Cartas 343 a 352-2022/DLC-INDECOPI notificadas de manera electrónica a las partes imputadas, se informó a los imputados que el período de prueba había iniciado a partir del 23 de marzo de 2022 y que se extendería por un período no mayor de siete (7) meses, en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 29 del TUO de la LRCA.

7. Mediante Cartas 439 a 444-2022/DLC-INDECOPI del 25 de abril de 2022, notificadas de manera electrónica en la referida fecha, se requirió a Mota-Engil, Cosapi, Iccgsa JJC, Cumbra y Unna información sobre el mercado de contratación de trabajadores en el sector construcción a nivel nacional durante el periodo comprendido entre el 2011 y 2017. Dichos requerimientos fueron absueltos mediante escritos del 13, 23, 24, 25 y 30 de mayo de 2022, así como del 3, 8 y 23 de junio de 2022.

8. Mediante Cartas 1107 y 1108-2022/DLC-INDECOPI del 16 de setiembre de 2022, notificadas por correo electrónico en la referida fecha, se informó a Cosapi y al señor Melquiades Damián que el período probatorio del presente procedimiento concluiría en un mes.

9. El 20 de octubre de 2022 concluyó la etapa probatoria del presente procedimiento . En consecuencia, el 5 de diciembre de 2022, la Dirección emitió el Informe Técnico, mediante el cual recomendó a la Comisión:

a) Declarar que Cosapi incurrió en la práctica colusoria horizontal en la modalidad de reparto concertado de proveedores en el mercado de contratación de trabajadores del sector construcción a nivel nacional entre los años 2011 y 2017; y que el señor Melquiades Damián participó en la realización y ejecución de la práctica horizontal en la modalidad de reparto concertado de proveedores en el mercado de contratación de trabajadores del sector construcción a nivel nacional entre los años 2014 y 2017.

b) Sancionar a Cosapi con una multa de 281.94 UIT y al señor Melquiades Damián con una multa de 6.29 UIT.

c) Dictar una medida una medida correctiva a cargo de Cosapi, consistente en acreditar, en un plazo no mayor de treinta (30) días hábiles de consentida o confirmada la decisión de la Comisión, que el Programa de Cumplimiento implementado en cumplimiento de la Resolución 080-2021/CLC-INDECOPI ha sido actualizado en los términos señalados en el Informe Técnico.

El Informe Técnico fue notificado al señor Melquiades Damián y Cosapi mediante las Notificaciones 394 y 395-2022/DLC-INDECOPI, enviadas por correo electrónico el 14 de diciembre de 2022.

10. El 30 de enero de 2023, Cosapi presentó un escrito de alegaciones respecto a las conclusiones y recomendaciones de la Dirección expuestas en el Informe Técnico.

Sobre el particular, Cosapi indicó encontrarse de acuerdo con las conclusiones y recomendaciones emitidas por la Dirección y manifestó que no haría uso del derecho a solicitar una audiencia de Informe Oral. Asimismo, la empresa precisó que ha adoptado medidas para reforzar el conocimiento y cumplimiento de su Código de
Ética y de las normas anticompetitivas, tanto de orden legal como las propias, por parte de todo el personal. Señala además que, de manera previa a la investigación e inicio del procedimiento administrativo sancionador, Cosapi se ha ocupado de que sus actividades como empresa sean realizadas con estricto apego a las normas de libre competencia.

11. Cabe añadir que el señor Melquiades Damián no presentó alegatos al Informe Técnico.

1.2. Sobre los compromisos de cese aprobados

12. El 3 de marzo, 5, 7 y 8 de abril de 2022, Mota-Engil, JJC, Cumbra, Unna, Iccgsa y los señores Christian Navarro, Mauricio Garma y Carlos Cayo presentaron solicitudes de compromiso de cese para la terminación anticipada del procedimiento administrativo sancionador tramitado bajo el Expediente 007-2021/CLC, al amparo de lo dispuesto en el artículo 25.1 del TUO de la LRCA. Dichas solicitudes fueron tramitadas y aprobadas mediante Resoluciones 049, 050, 051, 054, 055 y 056-2022/CLCINDECOPI del 04, 19 y 26 de agosto de 2022, según las recomendaciones formuladas por la Dirección mediante los Informes Técnicos 022, 031, 032, 033, 034 y 0382022/DLC-INDECOPI del 31 de mayo, 6 de julio, 8 de julio, 17 de agosto de 2022.

Sobre el particular, en sus respectivas solicitudes de compromiso de cese, MotaEngil, JJC, Cumbra, Unna e Iccgsa se comprometieron a: (i) el reconocimiento voluntario de las conductas imputadas mediante la Resolución de Inicio; (ii) la implementación y/o mantenimiento del programa de cumplimiento, con supervisión del Indecopi; y, (iii) el aporte de un monto económico que fue calculado sobre la proyección de la multa que les hubiere correspondido. Asimismo, los señores Christian Navarro, Mauricio Garma y Carlos Cayo, en el marco de sus respectivas solicitudes, se comprometieron a: (i) el reconocimiento voluntario de las conductas imputadas mediante la Resolución de Inicio y (ii) el aporte de un monto económico en los términos antes señalados.

13. Mediante Razón de Dirección 047-2022/DLC-INDECOPI del 15 de octubre de 2022, los documentos vinculados con los compromisos de cese presentados por las empresas y personas naturales antes señaladas y aprobados por la Comisión fueron incorporados al Expediente 007-2021/CLC.

14. Como consecuencia de la aprobación de los compromisos de cese por parte de la Comisión, se dio por concluida la participación en el procedimiento administrativo sancionador de las empresas Mota-Engil, JJC, Cumbra, Unna, Iccgsa y los señores Christian Navarro, Mauricio Garma y Carlos Cayo. Por esta razón, el procedimiento administrativo sancionador únicamente continúa contra la empresa Cosapi y el señor Melquiades Damián.

II. CUESTIÓN EN DISCUSIÓN

15. La presente decisión tiene por objeto determinar si (i) Cosapi incurrió en la práctica colusoria horizontal en la modalidad de reparto concertado de proveedores en el mercado de contratación de trabajadores del sector construcción a nivel nacional entre los años 2011 y 2017; y si (ii) el señor Melquiades Damián participó en la realización y/o ejecución de una práctica horizontal en la modalidad de reparto concertado de proveedores en el mercado de contratación de trabajadores del sector construcción a nivel nacional entre los años 2011 y 2017.

III. MARCO TEÓRICO

3.1. Prácticas colusorias horizontales

16. Las prácticas colusorias horizontales se encuentran tipificadas como conductas anticompetitivas en los artículos 1 y 11 del TUO de la LRCA. Estas son realizadas entre agentes económicos que participan en el mismo nivel de una cadena de producción, distribución o comercialización y que rehúsan a competir entre sí respecto de precios, producción, mercados y clientes , con el objeto de eliminar, restringir o limitar la competencia en detrimento de sus consumidores, clientes o proveedores y de otros competidores. Como resultado de ello, podría producirse un incremento de los precios o una reducción de la producción, de manera artificial, al margen de los mecanismos naturales del mercado, lo que trae como consecuencia una limitación de las opciones del consumidor, una asignación ineficiente de recursos y, con ello, una pérdida irrecuperable de eficiencia social.

17. En toda práctica colusoria horizontal existe un elemento esencial, a saber, una conducta coordinada con el objeto de eliminar, restringir o limitar la competencia. Sin embargo, el TUO de la LRCA distingue diversas formas de materializar estas conductas: los acuerdos, las decisiones y las recomendaciones.

18. Se entiende por acuerdo todo concierto de voluntades mediante el cual dos o más agentes económicos competidores se adhieren a un esquema común que tiene por objeto o efecto restringir la competencia entre sí.

19. El artículo 11 del TUO de la LRCA también distingue a las prácticas colusorias horizontales a partir del tipo de prohibición aplicable, diferenciando entre aquellas sujetas a una prohibición absoluta y aquellas sujetas a una prohibición relativa.

20. Los artículos 8 y 9 del TUO de la LRCA establecen las reglas de la carga de la prueba aplicables a la prohibición absoluta y a la prohibición relativa11. Así, los casos sometidos a una prohibición absoluta se caracterizan porque, para declarar la existencia de una infracción administrativa, basta que se demuestre la existencia de la conducta investigada. Por su parte, los casos sometidos a una prohibición relativa se caracterizan porque, además de probar la existencia de la conducta investigada, se debe verificar que esta tiene o podría tener efectos negativos para la competencia y el bienestar de los consumidores12.

21. Específicamente, se encuentran sometidas a una prohibición absoluta las prácticas colusorias horizontales, inter marca, que no son complementarias o accesorias a otros acuerdos lícitos (es decir, los denominados acuerdos desnudos), y que tienen por objeto: a) la fijación de precios u otras condiciones comerciales o de servicio; b) la limitación de la producción o de las ventas; c) el reparto de clientes, proveedores o zonas geográficas; o, d) las licitaciones colusorias o bid rigging, según lo establecido taxativamente en el artículo 11.2 del TUO de la LRCA.

22. En cambio, las prácticas colusorias horizontales desarrolladas en el marco de una competencia intra marca no se ven sujetas en nuestro ordenamiento a una prohibición absoluta, conforme lo establecido en el artículo 11 de la LRCA, sino a una prohibición relativa.

3.2. El reparto de mercado como prohibición absoluta

23. Entre las conductas restrictivas adoptadas por los cárteles (prácticas colusorias horizontales sujetas a una prohibición absoluta), el reparto de mercado constituye una forma típica, y como tal constituye una conducta prohibida por el TUO de la LRCA, cuyo artículo 11.1. inciso c) señala:

11.1. Se entiende por prácticas colusorias horizontales los acuerdos, decisiones, recomendaciones o prácticas concertadas realizadas por agentes económicos competidores entre sí que tengan por objeto o efecto restringir, impedir o falsear la libre competencia, tales como:

c) El reparto de clientes, proveedores o zonas geográficas;

[Énfasis agregado]

24. Esencialmente, mediante estos acuerdos los agentes participantes dividen entre sí el mercado en el que compiten o podrían competir, asignando cuotas o segmentos, por ejemplo, en función al ámbito geográfico, en cuyo caso cada uno se comprometerá a no competir dentro del territorio asignado a otro agente. También puede ocurrir que se repartan los clientes o proveedores, por ejemplo, en función de relaciones comerciales preexistentes.

25. En el Perú, un ejemplo de este tipo de infracciones se acreditó en el procedimiento seguido contra tres empresas por prácticas colusorias horizontales en los procesos de selección convocados por EsSalud para la adquisición de oxígeno medicinal líquido y gaseoso, a nivel nacional, entre 1999 y 2004 . En dicho caso, la Comisión y la Sala Especializada en Defensa de la Competencia del Tribunal del Indecopi (en adelante, la Sala) determinaron que las imputadas acordaron realizar un reparto a nivel geográfico (norte, centro y sur del país), de forma que no compitieran entre sí en los procesos de selección convocados por EsSalud. Esta decisión fue ratificada por el Poder Judicial en primera y segunda instancia . Finalmente, la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente Corte Suprema de Justicia de la República también confirmó la decisión del Indecopi sobre este caso.

26. Otro ejemplo es la sanción contra dos empresas por un acuerdo anticompetitivo en la modalidad de reparto de clientes en el mercado de preformas de envases de plástico PET, entre el 2008 y 2016, a nivel nacional. En dicho procedimiento, la Comisión determinó que el acuerdo generó que cada empresa contratara con un grupo específico de clientes, sin que la otra realizara ofertas competitivas para contratar con dichos clientes, logrando con ello cobrar precios mayores. El caso se resolvió mediante el mecanismo de compromiso de cese, por el cual las empresas aceptaron la responsabilidad de los hechos imputados y asumieron el pago de multas.

27. El reparto de mercado constituye una infracción a las normas sobre libre competencia, en la medida que los agentes económicos dejan de competir con el fin de tener poder de mercado y ser los únicos o principales oferentes o demandantes para los proveedores o clientes que les son asignados, lo cual a su vez les permite mantener o incrementar sus precios, sin enfrentar competencia de los otros agentes económicos que forman parte del cártel15.

28. Por estos motivos, el reparto de mercado (market sharing) se encuentra sujeto a una prohibición absoluta, conforme al artículo 11.2 del TUO de la LRCA. Ello porque, tratándose de acuerdos horizontales desnudos, no es posible reconocer eficiencias que puedan superar su impacto negativo sobre el proceso competitivo. En sentido análogo se ha pronunciado la Corte Suprema de los Estados Unidos al analizar un caso de reparto de mercados .

3.3. Medios probatorios reconocidos por el TUO de la LRCA

29. En los procedimientos sobre prácticas colusorias horizontales sujetas a la prohibición absoluta, la autoridad se encuentra en la necesidad de acreditar la ocurrencia de actos que suelen ser ocultados por sus participantes, toda vez que al ser conscientes de la ilegalidad de estos actos, las empresas involucradas suelen desenvolverse de tal manera que dificultan la detección de la conducta investigada, reduciendo la cantidad de documentación que puede ser recabada por la autoridad de competencia para acreditar la existencia de una práctica colusoria. Es así que muchas estrategias anticompetitivas y coordinaciones no son realizadas o plasmadas en medios escritos, o en general registradas, evitando con ello la generación de documentos inculpatorios.

30. Por dichas razones, el artículo 30 del TUO de la LRCA reconoce el recurso a distintos medios probatorios para probar este tipo de conductas, tales como documentos, declaraciones de parte, testimonios, inspecciones y pericias, habilitando a la autoridad a utilizar cualquier otro medio probatorio que a criterio de ella sea necesario para el esclarecimiento de los hechos investigados.

31. En el mismo sentido, el artículo 177 del Texto Único Ordenado de la Ley del Procedimiento Administrativo General (en adelante, el TUO de la LPAG) establece que los hechos invocados o que fueren conducentes para decidir el resultado de un procedimiento podrán ser objeto de todos los medios de prueba necesarios, salvo aquellos prohibidos por disposición expresa17. Como puede advertirse, considerando que no existen pruebas tasadas, cualquier tipo de medio probatorio servirá para acreditar la comisión de una práctica colusoria, incluidos los sucedáneos de los medios probatorios constituidos por los indicios y presunciones.

32. Como se explicó, a la par de intentar eliminar toda evidencia del contacto directo entre sus miembros, los cárteles frecuentemente adoptan mecanismos o estrategias que les permiten mantener en «secreto» las coordinaciones ilegales entre sus participantes.

33. En particular, los integrantes de un cártel -conscientes de la ilegalidad de sus actos- realizan importantes esfuerzos por minimizar el riesgo de detección de la conducta investigada; por ejemplo, llevando a cabo sus coordinaciones de manera clandestina o a través de intermediarios, y reduciendo o eliminando la cantidad de elementos inculpatorios (por ejemplo, comunicaciones o anotaciones) vinculados con el cártel o simulando la existencia de competencia entre sus miembros18.

34. Por ello, para acreditar la existencia de una conducta anticompetitiva y, en particular, de cárteles, las autoridades de competencia están en capacidad de utilizar todo el material probatorio del que puedan disponer, con independencia de su naturaleza (comunicaciones, declaraciones, manuscritos, estadísticas) y de su correspondencia con las usuales categorías de evidencia directa o circunstancial, atendiendo a las exigencias concretas del caso en particular bajo análisis. A partir de una evaluación integral de este material probatorio, la autoridad estará en capacidad de formarse convicción sobre los hechos objeto de análisis y, consecuentemente, determinar o descartar la existencia de la infracción investigada.

3.4. Prácticas anticompetitivas en el ámbito laboral

3.4.1. Mercados laborales y libre competencia

35. En años recientes, se ha intensificado la discusión sobre el alcance y efecto de la intervención de las autoridades de competencia en el ámbito de las relaciones laborales. En particular, agencias de competencia y especialistas han mostrado una creciente preocupación por determinadas conductas por las cuales los empleadores buscan restringir las condiciones en que los trabajadores pueden desarrollarse en el «mercado» de la oferta laboral; como son los casos de wage fixing, no-poach y cláusulas de no competencia. El Indecopi no ha sido en absoluto ajeno a esta discusión .

36. Como premisa, debe recordarse que, a la par de competir para ofrecer bienes o servicios a los consumidores, las empresas compiten también por el acceso a recursos materiales (insumos) y recursos humanos (trabajadores). Así, desde una perspectiva económica, los trabajadores ofrecen un servicio (fuerza de trabajo o mano de obra) a favor de las empresas (empleadoras), a cambio de una contraprestación económica o «precio» (remuneración y beneficios laborales):

37. Como se puede observar, los empleadores actúan como demandantes del servicio (mano de obra) ofertado por los trabajadores. De esta manera, en el mercado laboral las empresas se encuentran en constante pugna por contratar y retener a los mejores trabajadores. Esto resulta especialmente relevante en mercados que demandan un alto grado de especialización o experiencia, donde la mano de obra especializada es escasa y, por tanto, demanda a los empleadores el ofrecimiento de las mejores condiciones posibles para atraer dicho talento .

38. Considerando que esta dinámica puede generar incentivos en los empleadores para adoptar conductas lesivas de los intereses de los trabajadores a costa de limitar la competencia entre sí –por ejemplo, coordinando entre sí salarios máximos para eliminar los incentivos a la movilidad laboral, o realizando pactos de «no robarse» empleados–, el Derecho de la Competencia constituye una importante herramienta para prohibir y perseguir este tipo de arreglos o entendimientos anticompetitivos en el mercado laboral. Así, como señala POSNER (2021): «Nada en las leyes antimonopolio distingue a los mercados laborales de otros tipos de mercado, y los tribunales han acordado que el comportamiento anticompetitivo en los mercados laborales viola la legislación antimonopolio» .

39. Precisamente, conforme al TUO de la LRCA y la jurisprudencia del Indecopi , las reglas y prohibiciones contenidas en dicha norma resultan plenamente aplicables a los mercados laborales, al encontrarse –tanto empleadores como trabajadores – comprendidos en el ámbito de aplicación subjetivo de la norma (artículo 2.1):

Artículo 2.- Ámbito de aplicación subjetivo.-
2.1. La presente Ley se aplica a las personas naturales o jurídicas, sociedades irregulares, patrimonios autónomos u otras entidades de derecho público o privado, estatales o no, con o sin fines de lucro, que en el mercado oferten o demanden bienes o servicios o cuyos asociados, afiliados, agremiados o integrantes realicen dicha actividad. Se aplica también a quienes ejerzan la dirección, gestión o representación de los sujetos de derecho antes mencionados, en la medida que hayan tenido participación en el planeamiento, realización o ejecución de la infracción administrativa. (…)

[Énfasis agregado]

40. Además, la defensa de la libre competencia en los mercados laborales encaja plenamente en la finalidad del TUO de la LRCA de promover la eficiencia económica, al fomentar que los mejores trabajadores reciban las mejores condiciones posibles por su trabajo. Que los trabajadores cuenten con condiciones laborales favorables, estimula su desempeño, beneficiando así también el desenvolvimiento de la empresa en el mercado y favoreciendo por ende a los propios consumidores, quienes podrían acceder a mejores productos y servicios:

41. En similar sentido se ha pronunciado las agencias de competencia de los Estados Unidos de América –la Federal Trade Commission (FTC) y el Justice Department’s Antitrust Division (DOJ)–, al señalar lo siguiente:

«Los mercados libres y abiertos son la base de una economía dinámica. Así como la competencia entre vendedores en un mercado abierto ofrece a los consumidores precios más bajos, productos y servicios de mayor calidad, más opciones y una mayor innovación, y una mayor innovación, la competencia entre empleadores ayuda a los y potenciales empleadores a través de salarios más altos, mejores beneficios u otras condiciones de empleo. Los consumidores también pueden beneficiarse de la competencia entre empleadores porque una mano de obra más competitiva puede crear más o mejores bienes y servicios»24.

[Énfasis agregado]

La gran importancia que en los Estados Unidos de América ha cobrado la promoción de la competencia en los mercados laborales se observa incluso en la agenda de su actual Administración, como parte de una política para generar mercados más competitivos25, entendiendo que, «para los trabajadores, un mercado competitivo genera más puestos de empleo de alta calidad y la libertad económica para cambiar de trabajo o para negociar mejores salarios»26.

42. En suma y sin desvirtuar las particularidades del derecho laboral, las normas de la libre competencia se aplican plenamente en los mercados laborales en tanto, en su calidad de empleadores, las empresas compiten para captar y mantener a los trabajadores, quienes ofertan su mano de obra27. La competencia en el mercado de trabajo brinda múltiples beneficios a los empleados y permite que accedan a mayores y mejores oportunidades laborales, a través del incremento de sus remuneraciones o del otorgamiento de otros beneficios. Una competencia eficiente en el mercado laboral puede generar que las empresas incrementen su productividad, fortaleciendo el desempeño de la empresa y permitiendo el acceso de los consumidores a más y mejores prodcutos y servicios.

En contraste, cuando los empleadores desarrollan prácticas anticompetitivas en el ámbito laboral como, por ejemplo, ponerse de acuerdo para no competir por contratar o retener a tales empleados, distorsionan directa y sustancialmente las condiciones de oferta y demanda por los servicios de los trabajadores, impidiéndoles acceder a las mejores condiciones que obtendrían en un escenario de competencia efectiva, así como su movilidad laboral y desempeño.

43. Por ello, para las agencias de competencia –como el Indecopi– resulta de vital importancia supervisar el respeto de las normas de libre competencia, no solo en los mercados de productos y servicios, sino también en los mercados laborales, previniendo y combatiendo las conductas anticompetitivas que puedan impedir su correcto funcionamiento, afectando la eficiencia económica y el bienestar de los consumidores en dichos sectores.

3.4.2. Esfuerzos a nivel internacional contra las prácticas anticompetitivas en mercados laborales

44. Advirtiendo los riesgos para la competencia que podrían generar conductas anticompetitivas en el mercado laboral, diversas autoridades de competencia y organismos internacionales han emitido documentos con recomendaciones para las empresas y sus respectivas áreas de gestión del talento, a efectos de que estas puedan prevenir o eliminar todo tipo de práctica lesiva de la competencia en las condiciones de selección y contratación de trabajadores.

45. Por ejemplo, en 2016, la FTC y el DOJ publicaron una guía dirigida a los profesionales de Recursos Humanos, ejemplificando conductas anticompetitivas como los acuerdos que tienen como objeto la no contratación de ciertos trabajadores, o no competir por salarios, así como también el intercambio de información sensible entre competidores .

46. Por su parte, la Comisión de Competencia de Hong Kong explicó, en 2018, que «la competencia entre los empleadores por los trabajadores conduce a mejores condiciones de empleo» y que «en el contexto del empleo, las empresas son compradores que compiten por un insumo clave: la mano de obra», debiendo abstenerse de celebrar prácticas concertadas que afecten la forma en que compiten por los trabajadores, y perjudicándolos con salarios más bajos, menores beneficios y/o menos oportunidades 29.

47. En la misma línea, en 2019, el Organismo para la Cooperación y el Desarrollo Económico (en adelante, OECD) desarrolló una mesa redonda de discusión sobre los posibles problemas anticompetitivos en los mercados laborales, enfocándose en acuerdos de no contratación de trabajadores como posibles formas de abuso de un poder de monopsonio30.

48. A su turno, la Autoridade da Concorrência de Portugal publicó, en setiembre de 2021, un reporte y una guía de buenas prácticas enfocados en prácticas colusorias en el mercado laboral, con especial énfasis en acuerdos de no contratación de trabajadores y fijación concertada de sueldos, buscando informar acerca de los potenciales efectos negativos de estas prácticas anticompetitivas en el mercado laboral31.

49. De la misma manera, en junio del 2022, el Gobierno de Canadá promulgó una modificación de la sección 45 de la Ley Federal de Competencia, para tipificar como delito los acuerdos de fijación de salarios y reparto de trabajadores entre empleadores, siendo efectiva dicha disposición a partir de junio del 2023.

50. Recientemente, en febrero de 2023, la Competition and Markets Authority (CMA) del Reino Unido, publicó la guía «Employers advice on how to avoid anti-competitive behaviour» o «Consejos para los empresarios sobre cómo evitar conductas anticompetitivas», la cual aborda, entre otros: acuerdos de no-poach, fijación de salarios e intercambio de información sensible sobre las condiciones ofrecidas en el ámbito laboral.

51. Como se ha señalado, el Indecopi no ha sido ajeno a esta problemática. Así, en junio de 2020, la Comisión publicó la «Guía informativa sobre acuerdos anticompetitivos entre empresas en el ámbito laboral» con el objeto de orientar a las empresas, empleadores y profesionales de recursos humanos, que explica los principales alcances y aplicación del TUO de la LRCA en el ámbito laboral32.

3.5. Los acuerdos de no captación o contratación de trabajadores («no-poach»)

52. En el Perú, los acuerdos de no captación o contratación de trabajadores (no-poach) se encuentran expresamente prohibidos en los artículos 11.1.c) y 11.2.c) del TUO de la LRCA33, que prohíben los acuerdos entre competidores para repartirse proveedores (en este caso, las empresas no pueden repartirse a los proveedores de la fuerza laboral, esto es, a los trabajadores). Además, se consideran modalidades de cárteles, conductas sujetas a una prohibición absoluta, de manera que no admiten justificaciones de ningún tipo34.

53. Al respecto, como reconocen las diversas autoridades de competencia y organismos internacionales, las prácticas anticompetitivas en los mercados laborales que están en mayor capacidad de lesionar la competencia en dicho sector se producen, principalmente, a través de las siguientes figuras:

– Los acuerdos de fijación de salarios o wage-fixing agreements: Por los cuales dos o más empresas acuerdan la fijación o eliminación conjunta de remuneraciones u otras condiciones laborales de sus trabajadores, pudiendo establecerse un monto específico de la remuneración o que esta no supere determinado rango35.

– Los acuerdos de no contratación de trabajadores o no-poach agreements: Por los que cada empresa se compromete a no solicitar, contratar o contactar personal de las otras empresas que forman parte del acuerdo36.

54. En lo que se refiere a estos últimos, los acuerdos de no contratación de trabajadores o no-poach agreements –como el que es objeto de imputación en el presente procedimiento– hacen referencia a acuerdos, arreglos o entendimientos que tienen por objeto eliminar o limitar la competencia entre empleadores por las preferencias de sus empleados. Para ello, acuerdan evitar «robarse», reclutar o contratar a los empleados «ajenos»37, limitando las posibilidades de estos últimos de encontrar mejores condiciones laborales en otras empresas.

55. Cabe anotar que este tipo de acuerdos pueden presentarse incluso entre empresas que no compiten en el mismo mercado de productos o servicios. Por ejemplo, una empresa que produce bebidas gasificadas puede acordar no robarse trabajadores especializados (por ejemplo, ingenieros industriales especializados en producción de productos embotellados) con empresas de otros rubros (por ejemplo, aquellas que producen jugos embotellados, productos lácteos o agua mineral).

56. Entre las razones que incentivan a las empresas a adoptar este tipo de acuerdos se encuentran la especialidad del trabajo y su alta movilidad. En efecto, piénsese en mercados donde las empresas esperan contratar a profesionales altamente calificados o en mercados donde existe escasez de los técnicos o profesionales requeridos. En estos casos, existirán incentivos a que las empresas busquen retener a dichos profesionales, sea mediante mejores condiciones laborales o, en su defecto, mediante estrategias que busquen limitar sus posibilidades de buscar o recibir ofertas en otras empresas.

57. Precisamente porque crean una barrera artificial a la movilidad laboral, los pactos de no-poach inciden no solo en la libertad del trabajador a recibir mejores condiciones, sino también en la inversión en capital humano que las empresas podrían haber desarrollado de otro modo38. Al limitar la movilidad de los trabajadores, se restringe su capacidad de negociación, ya que no pueden tomar ventaja de sus perfiles y experiencia para obtener mayores salarios39. Con ello, en la práctica, estos trabajadores se encuentran sujetos a una especie de monopsonio laboral40, que no solo los expone a condiciones menos favorables sino que está en capacidad de generar ineficiencias a lo largo de la cadena , pues este mayor poder de negociación de la empresa puede impactar en la productividad de la compañía y, eventualmente, en el precio de sus productos .

58. Precisamente porque estos acuerdos son equiparables a los clásicos acuerdos de reparto de mercado43 –por los cuales las empresas acuerdan no disputarse determinadas zonas o clientes–, los acuerdos de no-poach son considerados como modalidades de hard-core cartels (cárteles duros) y, como en el caso peruano, se encuentran generalmente sujetos a las mismas prohibiciones «absolutas» aplicables a otras modalidades de cárteles. Por ejemplo, en Estados Unidos44, los acuerdos de no-poach «desnudos» se consideran per se ilegales45; mientras que en México se consideran prácticas monopólicas absolutas prohibidas . Por su parte, a nivel europeo son consideradas como prácticas colusorias ilegales por su objeto , es decir, ilegales con independencia de sus efectos concretos sobre el mercado.

59. Considerando la importancia de promover el enforcement de las normas de competencia en los mercados laborales frente a estas graves prácticas, en años recientes se ha observado un redoblado esfuerzo de distintas autoridades de competencia en el mundo por combatir este tipo de acuerdos anticompetitivos:

▪ Por ejemplo, en setiembre de 2021, la autoridad de competencia mexicana (Cofece) sancionó a 17 clubes de fútbol profesional por incurrir en prácticas colusorias absolutas a través de la fijación de un tope máximo a los salarios de las jugadoras de fútbol, así como por segmentar el mercado de jugadores, impidiendo la movilidad libre de los jugadores entre equipos a partir de la configuración de un «derecho de retención» de cada equipo de fútbol .

▪ De manera similar, en abril de 2022, la Autoridade da Concorrência de Portugal sancionó a la Liga Portuguesa de Fútbol Profesional y treinta y un (31) clubes de fútbol por incurrir en la práctica de no contratar jugadores que rescindieron de manera voluntaria y unilateral su contrato en el contexto de la pandemia de COVID-1949. La investigación concluyó que el acuerdo redujo la presión competitiva entre las sociedades deportivas involucradas, llegando a alterar incluso los resultados deportivos y disminuyendo la calidad de los partidos de fútbol, perjudicando así a los consumidores. Asimismo, la autoridad identificó que se impidió la contratación de jugadores que pudieran cubrir las carencias de los equipos de fútbol y algunos jugadores se vieron forzados a abandonar el país para proseguir su actividad profesional50.

▪ Por su parte, en Colombia, diversas empresas y personas naturales solicitaron a la autoridad de competencia –la Superintendencia de Industria y Comercio (SIC)– acogerse a la terminación anticipada de la investigación iniciada en 2021 por una «práctica coordinada y anticompetitiva, por medio de la cual los presidentes de un número de clubes profesionales de fútbol habrían acordado la no contratación de jugadores entre equipos rivales». De acuerdo con la evidencia preliminar analizada por la SIC, mediante diversos comunicados de los clubes deportivos y conversaciones de WhatsApp entre competidores, los clubes adoptaron un pacto para que no se negocien los «derechos deportivos» de los trabajadores51. En el marco de la terminación anticipada, los imputados ofrecieron garantías y compromisos, incluyendo reformas a estatutos, códigos de ética y disciplinarios, programas de capacitación y la implementación de sistemas de denuncias, entre otros.

▪ En los Estados Unidos de América, en marzo de 2023, la compañía VDA OC LLC se acogió a una denuncia formulada por el DOJ, reconociendo los cargos de wage fixing y no-poach agreements, así como la imposición del pago de una multa y compensación a los trabajadores afectados. Al respecto, VDA OC LLC, empresa dedicada a gestionar la contratación de enfermeros, fue acusada por el DOJ por pactar con otro contratista no incrementar los salarios de los enfermeros y no solicitar los servicios de los enfermeros de las empresas competidoras52. El exgerente de VDA OC LLC también aceptó su participación en la conducta investigada y asumió compromisos frente a la DOJ con la finalidad de dar por concluida la persecución penal .

60. De la experiencia internacional en la persecución de este tipo de infracciones, la Comisión advierte que un no-poach agreement puede manifestarse de diversas formas, incluyendo:

(i) Acuerdos para adoptar una directiva única y permanente de no contactar y/o contratar trabajadores de los agentes competidores. Ello constituiría un impedimento general de considerar a los trabajadores de la competencia en procesos de selección de personal.

(ii) La existencia de listas negras con los nombres de determinados trabajadores que las empresas competidoras se comprometen a no contactar o contratar, por lo menos, durante determinado tiempo o periodo de espera de haber culminado su relación con la otra empresa.

(iii) Prácticas específicas en función a la profesión o labor realizada por los trabajadores.

61. En suma, los acuerdos entre empresas que tienen por objeto «respetar», no contactar y/o contratar a sus respectivos trabajadores, constituyen un caso específico de cárteles de reparto de proveedores expresamente prohibidos por los artículos 11.1 y 11.2 del TUO de la LRCA. Estos acuerdos, además de afectar la movilidad de los trabajadores, impidiéndoles acceder a mejoras en sus condiciones laborales, generan ineficiencias tanto a nivel de las empresas en tanto empleadoras –pues dejan de competir por su oferta laboral– como a lo largo de la cadena, derivada de la menor productividad y competitividad de las empresas en los mercados de productos o servicios.

Cabe reiterar que, tratándose de conductas sujetas a una prohibición absoluta, conforme al artículo 11.2 del TUO de la LRCA, los acuerdos de no contratación de trabajadores o no-poach agreements, inter marca y que no sean complementarios o accesorios a otros acuerdos lícitos (es decir, acuerdos desnudos), no admiten justificación, de manera que son sancionables una vez acreditada la comisión de esta conducta infractora.

IV. DESCRIPCIÓN DEL MERCADO INVESTIGADO

62. La presente investigación está referida al mercado de contratación de trabajadores realizado por las empresas investigadas del sector construcción durante el periodo comprendido entre el 2011 y 2017. En tal sentido, a continuación, se describirán las principales características de dicho sector, así como del mercado de contratación de trabajadores en particular.

4.1. Descripción del sector construcción

63. El sector construcción es uno de los sectores económicos que más aporta a la economía nacional, siendo un gran generador de empleo y, a su vez, de una cantidad importante de inversión, tanto pública como privada. Es un sector muy dinámico, que involucra a otras industrias que son proveedoras de distintos insumos (p.ej., cemento, fierro, asfalto, entre otros) y servicios. Por ello, actualmente, es fuente generadora de aproximadamente 1,3 millones de empleos directos, representando el 7,24% del total de la población ocupada54.

64. Asimismo, este sector es importante en la actividad económica nacional debido a su participación en la producción nacional. Durante el 2022, la participación del sector construcción en el Producto Bruto Interno nacional fue de 6,8% ; y, entre el 2011 y 2022, tuvo una participación promedio de 6,29% . Para este mismo periodo, el Producto Bruto Interno de este sector creció en 55,15%, mostrando un crecimiento promedio anual de 4,07% . Del mismo modo, es un sector con un importante aporte a los niveles de recaudación y a la presión tributaria. En el año 2018, según actividad económica, este sector aportó el 8,1% de la recaudación de tributos internos del gobierno central . Asimismo, en el primer semestre del año 2021, el 6.4% de los tributos internos recaudados provinieron del sector construcción .

65. La actividad de construcción puede clasificarse en obras de carácter público (p.ej., proyectos de infraestructura vial, hospitales, servicios básicos, entre otros) y en obras de carácter privado (por ejemplo, conjuntos habitacionales, edificios para oficinas, locales de comercio, entre otros)60.

66. En relación con las obras de carácter público, el cliente vendría a ser la entidad estatal que realiza la contratación de obras mediante licitaciones públicas, bajo un procedimiento regulado en la Ley 30025, Ley de Contrataciones del Estado, que establece las acciones de las empresas constructoras y la supervisión por parte de la entidad estatal61. Asimismo, en las obras de carácter público, se incluyen aquellos proyectos realizados bajo el esquema de las asociaciones público-privadas y proyectos en activos regulados por el Decreto Legislativo N° 1224 y el Decreto Legislativo N° 67462. En relación con las obras de carácter privado, la contratación se puede realizar mediante convocatoria pública o por negociación directa, existiendo flexibilidad en los términos de contratación relacionados con los aspectos técnicos y económicos, así como para otras condiciones de la obra en sus distintas etapas.

67. Las actividades de construcción también se pueden tipificar como edificaciones, obras civiles y obras electromecánicas63. Las edificaciones son aquellas obras de carácter permanente, que tienen como finalidad albergar actividades humanas, las cuales no afectan de manera directa al entorno (es decir, las condiciones del entorno no van a variar significativamente debido a la edificación). Entre las principales edificaciones, se encuentran las viviendas, edificios habitacionales, edificios de oficinas, edificios públicos, locales de servicios, entre otros.

68. Las obras civiles comprenden la construcción de infraestructura y equipamiento de cualquier tipo de estructura distintas a las edificaciones. Usualmente, las obras civiles tienen mayor magnitud que las edificaciones y tienen un mayor impacto en la población en general. Las obras civiles comprenden la construcción de carreteras, autopistas, puentes, puertos, sistemas de riego, entre otros. Por su parte, las obras electromecánicas hacen referencia principalmente a obras relacionadas a la minería y a la construcción de minas, además de las fábricas64.

69. Es importante señalar que, cualquiera sea el tipo de actividad de construcción (y el tipo de cliente), las empresas que participan del sector pueden realizar la actividad de manera individual o conjunta, en función a las características del proyecto y las necesidades del propio cliente. De ese modo, un cliente podría requerir contar con cierto nivel de experiencia, tipo de personal, equipos, entre otros requerimientos.

70. En dicho caso, las empresas del sector pueden evaluar si cumplen los requisitos de manera individual; de lo contrario, pueden asociarse para cumplir con el perfil requerido por el cliente y desarrollar el proyecto de manera conjunta. En este último escenario, normalmente se utilizan contratos asociativos, como el de consorcio (entendido como aquel acuerdo de voluntades para participar de un negocio en específico, con el propósito de obtener un beneficio económico, sin que se forme una persona jurídica distinta)65, formándose los llamados «consorcios de construcción», donde los participantes «se unen para la complementación de sus respectivas especialidades: movimiento de tierras, trabajos viales, obras civiles, diseño, suministro de tecnología, etc.»66.

4.2. Descripción del mercado de contratación de trabajadores en el sector construcción

71. El mercado laboral puede entenderse como el espacio en donde los agentes económicos (en este caso en particular, las empresas) compiten entre sí para contratar o retener trabajadores67. Asimismo, son los trabajadores quienes ofrecen sus servicios a favor de las empresas (empleadores) a cambio de una retribución económica. Por lo tanto, en el mercado de contratación de trabajadores en el sector construcción, en términos de oferta y demanda, las empresas resultan los agentes que demandan los servicios de los trabajadores (la demanda), mientras que los trabajadores son los ofertantes de sus servicios (la oferta)68.

72. Cabe precisar que, la demanda de trabajadores depende de condiciones como la producción de bienes y/o servicios del empleador, así como de otros elementos, como la innovación tecnológica, que podrían cambiar la relación técnica de sustitución entre los factores de producción y afectar la demanda por mano de obra. Por su parte, la oferta de trabajo depende del salario que ofrece los demandantes (las empresas), así como de otros factores, como el efecto de sustitución entre trabajo y ocio69.

73. Asimismo, otro punto a considerar en el mercado de contratación de trabajadores es la denominada rotación o movilidad del personal, entendida como el flujo de entrada y salida de los trabajadores. Dicha rotación de personal sería un efecto de ciertos fenómenos internos o externos a la organización que condiciona la actitud y comportamiento del personal70. Bajo esta concepción, las empresas (empleadores) responden a dicho flujo de personal, ajustando sus condiciones y beneficios laborales, de manera que reflejen tanto las expectativas laborales de los trabajadores como la situación del mercado laboral del sector.

74. En tanto que las obras se realizan para un proyecto específico y, en consecuencia, por un periodo determinado, la empleabilidad de los trabajadores de este sector es volátil y temporal, indistintamente de su especialidad y función. En ese contexto, en un supuesto de alta demanda (empleabilidad), los trabajadores tendrán la opción de moverse de una empresa a otra (rotación laboral), siempre que cumplan con el perfil requerido para el proyecto71.

75. Según los resultados de la Encuesta de Demanda Ocupacional – EDO, llevada a cabo por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) hacia finales de los años 2013 y 201472, las principales razones que tendrían las empresas para incrementar requerimientos de personal estaban asociadas al desarrollo de nuevos proyectos de inversión, el incremento de demanda y la apertura de nuevos mercados, así como la generación de nuevas líneas de producción y servicios.

76. Conforme lo anterior, la demanda en el sector investigado se encuentra representada por aquellas empresas de construcción e ingeniería que requieren de los servicios de los trabajadores. Al respecto, según el «Top 10 000, Companies», entre las empresas del sector construcción (que operan en el Perú) que más facturaron entre el 2011 y 2021 se encuentran Cumbra, Cosapi, Mota-Engil, JJC e ICCGSA. En el 2021, Cumbra facturó entre US$ 304 millones y US$ 335 millones; Cosapi, entre US$ 278 millones y US$ 304 millones; Mota-Engil, entre US$ 137 millones y US$ 142 millones; JJC, entre US$ 121 millones y US$ 137 millones; y, por último, ICCGSA, entre US$ 3,7 millones y US$ 4,1 millones.

77. Entre el 2013 y 2017 – años que comprende la presente investigación –, dichas empresas estuvieron dentro de las empresas del ranking general del Top 10,000, siendo Cumbra una de las empresas líderes del sector.

78. De manera complementaria, en la edición del año 2020 de la revista Construcción Latinoamericana – CLA50, se identifica que el Grupo Graña y Montero S.A.A.73 (como empresa peruana) y Mota-Engil (como empresa portuguesa) se colocaron dentro de las 50 principales empresas de América Latina. Asimismo, en la edición del año 2021 de la revista, se observa que Aenza S.A.A. (antes Grupo Graña y Montero S.A.A.) y Mota-Engil se encontraron dentro de las 50 principales empresas de la región .

79. Por otro lado, de acuerdo con los Informes Anuales de Empleo en el Perú – ENAHO, el sector construcción representó, en promedio, el 6,2% de la PEA ocupada durante el periodo comprendido entre 2012 y 2017 . En el siguiente gráfico, se puede apreciar que el sector no registró cambios significativos durante dicho periodo :

80. De acuerdo con la información disponible, entre el 2012 y 2015 – años iniciales del periodo investigado – el sector construcción representó el 5,9% (2012), 6,2% (2013), 6,4% (2014) y 6,6% (2015) de la PEA ocupada; mientras que, en el 2016 y 2017 – años finales del periodo investigado – la participación de este sector disminuyó de manera leve, representando el 6,2% y 5,8%, respectivamente .

81. Ahora bien, en los años 2015, 2016 y 2017, la PEA ocupada en el sector construcción estuvo conformada en su mayoría por obreros y personal de construcción civil, representando el 76,18%, 76,85% y 78,10% del total, respectivamente. Por su parte, el personal administrativo, personal comercial, técnicos, operarios, entre otros tipos de trabajadores de menor responsabilidad especializados para el sector construcción, representaron el 20,73%, 21,19% y 19,27% de la PEA ocupada en este sector para el mismo periodo .

82. Por su parte, el personal profesional altamente calificado requerido para el sector – ingenieros civiles, arquitectos, ingenieros mecánicos e ingenieros electricistas o electrónicos – representó únicamente el 2,56%, 1,42% y 2,48% de la PEA ocupada en el sector construcción para el mismo periodo . Finalmente, el personal que ocupó puesto de directores y/o gerentes representaron tan solo el 0,53%, 0,54% y 0,17% de la PEA ocupada del sector en los años señalados, respectivamente.

83. Es importante señalar que la principal profesión calificada requerida en el sector es la de ingeniería civil. Como se puede apreciar, dichos trabajadores representaron solamente el 1,38%, 0,82% y 1,82% de la PEA ocupada en el sector construcción en los años 2015, 2016 y 2017, respectivamente.

84. Por su parte, en el siguiente cuadro, se presenta la cantidad de profesionales de ingeniería civil, ingeniería mecánica, ingenieros eléctricos y arquitectura que formaron parte de la oferta laboral en empresas del sector privado durante el periodo comprendido entre el 2014 y 2017, y que fueron contratados en planilla. Estas profesiones corresponden a algunas de las ocupaciones específicas más requeridas en el sector construcción.

85. Como se puede observar, la profesión que cuenta con una mayor oferta es la de ingeniería civil, seguida por la de ingeniería mecánica y de arquitectura. Asimismo, se puede evidenciar que la oferta se ha ido incrementando a través de los años.

86. La participación de estas profesiones es clave en las siguientes etapas del proceso productivo de la construcción80:

– Las profesiones de ingeniería civil e ingeniería eléctrica participan en la etapa de preparación, construcción y terminación de edificios y obras civiles y en la etapa de instalaciones.
– Las profesiones de ingeniería mecánica e ingeniería eléctrica participan en la etapa de instalaciones.
– La profesión de arquitectura participa en la etapa de idea y diseño de los proyectos.

87. Como se ha podido apreciar, la oferta laboral en este sector se caracteriza por contar con una participación mayoritaria de personal obrero y de construcción civil. No obstante, de estos, solo una participación menor son empleados dependientes y solo una pequeña porción cuenta con estudios superiores completos81. En el mismo sentido, el personal administrativo, comercial, técnicos y operarios especializados en el sector representan una menor participación de la oferta laboral. Por último, se tiene que los trabajadores que se desempeñan como personal altamente calificado y de dirección tienen la más baja participación en el sector, por lo que la oferta laboral especializada, calificada y de dirección es reducida en el sector construcción.

88. Además, es importante señalar que un porcentaje reducido se encuentra empleado en grandes empresas, mientras que la mayoría de la oferta laboral del sector se encuentra empleado en micro y pequeñas empresas .

89. Considerando lo expuesto, se deduce que la oferta de profesionales calificados para el sector construcción es reducida, por lo que, en condiciones de competencia, la disputa por obtener y retener a dichos trabajadores debe ser alta. Conforme se analizará en la siguiente sección, las empresas investigadas se adhirieron a un esquema coordinado –un «pacto de no agresión»– bajo el cual se comprometieron a no contratar trabajadores de las otras empresas integrantes del acuerdo, lo cual reflejaría su propósito de restringir la competencia en la búsqueda y contratación de dichos trabajadores.

4.3. Sobre el proceso de reclutamiento y selección de trabajadores

90. Los procesos de atracción de talento y/o provisión de trabajadores comúnmente son llevados a cabo por el área de Recursos Humanos de las empresas. Esta área se encarga de efectuar los procesos de planeamiento de personal, investigación del mercado, reclutamiento y selección. En atención al mercado investigado, se tomarán en cuenta los procesos de reclutamiento y selección puesto que están referidos al ingreso de recursos humanos a la empresa (contratación de trabajadores) .

91. El reclutamiento es definido como un conjunto de técnicas y procedimientos que tiene como finalidad el atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la empresa. En esencia, es un sistema de información en el que la empresa divulga y ofrece al mercado oportunidades de empleo, partiendo de sus necesidades . Para el proceso de reclutamiento, se debe considerar el requerimiento de empleo y/o requisitos del personal; y, a partir de ello, se efectúa la búsqueda de potenciales candidatos, sea de manera interna o externa a la empresa .

92. La selección forma parte del proceso de provisión de recursos humanos y es el paso siguiente del reclutamiento. La tarea de reclutamiento consiste en la atracción de candidatos, mientras que la selección consiste en escoger y clasificar. El proceso de selección contempla generalmente dos momentos: (i) el proceso de comparación y
(ii) el proceso de decisión . El primer proceso se refiere a la comparación entre los criterios de la organización para el puesto (requisitos del puesto por ocupar y/o las competencias individuales necesarias para la organización) y el perfil del candidato, de modo que se evalúa si el candidato reúne las condiciones exigidas para el puesto. Por su parte, el proceso de decisión consiste en la decisión final de aceptación (o rechazo) de los candidatos.

93. La contratación de trabajadores (personal de obra civil y profesionales) está asociada a los requerimientos de personal de la organización, ya sea para la ejecución de proyectos u obras específicas, o para el desarrollo de labores en las oficinas administrativas de la empresa. Por ello, tanto los obreros, operarios y profesionales pueden ser contratados por un periodo determinado.

Esto coincide con la información referida a la contratación de personal para proyectos (llevados a cabo de manera conjunta o no) que puede darse a través de puestos temporales y/o puestos tomados bajo condiciones de zona. Comúnmente, el reclutamiento de personal temporal para proyectos está asociado al personal de mano de obra .

94. Es importante precisar que los procesos de reclutamiento y selección de personal son llevados a cabo por el área de Recursos Humanos. En particular, intervienen las áreas de Reclutamiento y Selección y el área usuaria que solicita el requerimiento del personal. El área usuaria no solo participa en la toma de decisiones para la elección del personal, sino que también interviene en la determinación del perfil y evaluación de candidatos. Sin perjuicio de ello, en atención a que es el área de Recursos Humanos la que realiza el proceso de provisión de personal y/o atracción de talento (reclutamiento y selección), el análisis se centrará en dicha área.

4.4. Organización de Cosapi

95. A continuación, se presentan los organigramas de Cosapi y los principales cambios organizacionales experimentados por esta empresa durante el período investigado, principalmente, en las áreas responsables de la gestión de recursos humanos.

96. En particular, se presenta la organización del Área de Recursos Humanos en los Gráficos 2, 3 y 4 entre el 2011 y 2017, que corresponde al periodo investigado .
Como se puede apreciar, durante el periodo comprendido entre 2011 y 2017, el Área de Recursos Humanos se encontró bajo el mando del Director Gerente General. A su vez, la Gerencia General se encontró bajo el Presidente Ejecutivo y Vicepresidente Ejecutivos, desde el año 2014.

97. Asimismo, la Gerencia de Recursos Humanos pasó a denominarse Gerencia de Gestión del Talento Humano y Sostenibilidad desde el 2012. Por su parte, durante el periodo investigado se registró la creación de nuevas sub-áreas, así como distintos cambios de denominaciones de las sub-áreas al interior de la referida Gerencia.

98. Respecto al Presidente y Vicepresidente Ejecutivo, se observa que las siguientes personas ocuparon dichas posiciones durante el periodo investigado:

– Según los organigramas de Cosapi correspondientes a los años 2011 hasta el 2017, el señor Walter G. Piazza ocupó la posición de Presidente Ejecutivo de Cosapi.

– A partir del año 2014 hasta el 2017, se incorpora en el organigrama la posición de Vicepresidente Ejecutivo, la cual fue ocupada por el señor Fernando Valdez.

99. Respecto a la Gerencia General, se observa que las siguientes personas ocuparon la posición de gerente general durante el periodo investigado:

– Según los organigramas de Cosapi correspondientes a los años 2011, 2012 y 2013, el señor Fernando Valdez ocupó el cargo de Director Gerente General.

– Según los organigramas de Cosapi correspondientes a los años 2014, 2015, 2016 y 2017, el señor Lizardo Helfer asumió la Gerencia General.

100. Respecto a la Gerencia de Recursos Humanos o Gerencia de Gestión del Talento Humano y Sostenibilidad, se observa que las siguientes personas ocuparon la posición de Gerente durante el periodo investigado:

– Según el organigrama de Cosapi correspondiente al año 2011, el señor Luis Ruiz se encontró a cargo de la Gerencia de Recursos Humanos. La Comisión también ha verificado que dicha información se encuentra disponible en el perfil de LinkedIn del referido trabajador , quien identificó que se mantuvo en dicha posición desde diciembre de 2003 hasta febrero de 2012.

– Según los organigramas de Cosapi correspondientes a los años 2012 y 2013, el señor Christian Navarro asumió la Gerencia de Gestión del Talento Humano y Sostenibilidad. La Comisión también ha verificado que dicha información se encuentra disponible en el perfil de LinkedIn del referido trabajador , quien identificó que se mantuvo en dicha posición desde febrero de 2012 hasta marzo de 2014.

– Según los organigramas de Cosapi correspondientes a los años 2014, 2015, 2016 y 2017, el señor Melquiades Damián asumió la Gerencia de Gestión del Talento Humano y Sostenibilidad. La Comisión también ha verificado que dicha información se encuentra disponible en la información que obra en el expediente , identificándose que se mantuvo en dicha posición desde abril de 2014 hasta enero de 2018.

V. ANÁLISIS DE LA CONDUCTA INVESTIGADA

5.1 Participación de Mota-Engil, JJC, Cumbra, Unna, Iccgsa, el señor Navarro, el señor Garma y el señor Cayo

101. Como fue señalado en la sección de Antecedentes, tanto Mota-Engil, JJC, Cumbra, Unna e Iccgsa, como los señores Christian Navarro, Mauricio Garma y Carlos Cayo presentaron propuestas de compromiso de cese mediante escritos del 3 de marzo, 5, 7 y 8 de abril de 2022, para la terminación anticipada del procedimiento administrativo sancionador tramitado bajo el Expediente 007-2021/CLC.

102. Mediante un mismo escrito, Mota-Engil y el señor Christian Navarro presentaron una propuesta de compromiso de cese conforme al siguiente detalle:

• Reconocieron su participación en la conducta imputada en su contra en la Resolución de Inicio, en los siguientes términos:

“1. Los Solicitantes reconocen la participación en la conducta tipificada en el artículo 11.1 literal c) del TUO de la Ley de Represión de Conductas Anticompetitivas en los términos de la Resolución Nº 038-2021/DLC-SCLINDECOPI.

2. Cabe destacar que, a la fecha, la conducta de los Solicitantes ha sido coherente con el reconocimiento ofrecido en la presente sección, habiendo tanto MEP como el Sr. Navarro contribuido activamente con el esclarecimiento de los hechos que la Dirección viene investigando, según consta en el expediente. En esa línea, los Solicitantes reiteran su entera disposición de seguir aportando la información a su alcance que fuera requerida en el curso de la presente investigación.”

• Se comprometieron a lo siguiente:

“a. Compromiso de abstenerse de incurrir en conductas anticompetitivas en cualquier mercado del cual formen parte.
b. Mantener el Programa de Cumplimiento implementado por MEP, con supervisión de INDECOPI
c. Como parte del proceso de Compromiso de Cese, continuar contribuyendo con el esclarecimiento de los hechos materia de la presente investigación y del presente procedimiento administrativo.”

• Mota-Engil ofreció como medida complementaria el aporte de una suma de dinero ascendente a S/ 695 438,49. Asimismo, el señor Cristhian Navarro ofreció el abono de una compensación adicional, ascendente a S/ 10 431,58. Ambos montos fueron estimados sobre la base de la multa que, siguiendo criterios generalmente reconocidos por esta Comisión, podría haber correspondido a la empresa de continuar el procedimiento.

103. Por su parte, como parte de sus propuestas de compromisos de cese, JJC, Cumbra, Unna e Iccgsa señalaron lo siguiente:

• JJC reconoció su participación en la conducta imputada en los términos de la Resolución de Inicio. Asimismo, se comprometió a mantener por dos (2) años el programa de cumplimiento que había venido implementando, conforme a la Guía de Programas de Cumplimiento, así como a los plazos y pautas que la Dirección y la Comisión establecieran. Finalmente se comprometió a entregar un monto económico ascendente a S/. 786 542,86.

• Cumbra y Unna reconocieron la participación en la conducta imputada en los términos de la Resolución de Inicio. Asimismo, se comprometieron a mantener en los años 2022, 2023 y 2024 el programa de cumplimiento que habían venido implementando, conforme a la referida Guía y a los plazos y pautas que la Dirección y la Comisión establecieran. Finalmente, se comprometió a entregar un monto económico ascendente a S/. 2 696 782,65.

• Iccgsa reconoció la participación en la conducta imputada en los términos de la Resolución de Inicio. Asimismo, se comprometió a mantener en los años 2022, 2023 y 2024 el programa de cumplimiento que habían venido implementando, conforme a la Guía y a los plazos y pautas que la Dirección y la Comisión establecieran. Finalmente, se comprometió a entregar un monto económico ascendente a S/. 117 282,69.

104. Asimismo, los señores Mauricio Garma y Carlos Cayo formularon sus propuestas de compromisos de cese en los siguientes términos:

• El señor Mauricio Garma reconoció su participación en la realización y ejecución de la conducta imputada y se comprometió a entregar un monto económico ascendente a S/. 11 798,14.

• El señor Carlos Cayo reconoció su participación en la realización y ejecución de la conducta imputada y se comprometió a entregar un monto económico ascendente a S/. 40 451,74.

105. Las propuestas ofrecidas por los investigados fueron objeto de evaluación en los Informes Técnicos 022, 031, 032, 033, 034 y 038-2022/DLC-INDECOPI del 31 de mayo, 6 de julio, 8 de julio, 17 de agosto de 2022, mediante los cuales la Dirección determinó que los compromisos ofrecidos resultaban satisfactorios a la luz de los objetivos señalados en el artículo 25.3 del TUO de la LRCA. Por ende, la Dirección recomendó a esta Comisión aprobar las propuestas de compromiso de cese presentadas.

106. Luego de la evaluación de los distintos compromisos de cese propuestos y considerando la posición de la Dirección, mediante Resoluciones 049, 050, 051, 054, 055 y 056-2022/CLC-INDECOPI, emitidas entre el 4 y el 26 de agosto de 2022, esta Comisión aprobó las propuestas de compromiso de cese presentadas por Mota-Engil, JJC, Cumbra, Unna, Iccgsa, el señor Navarro, el señor Garma y el señor Cayo. Asimismo, esta Comisión dio por concluido el procedimiento administrativo sancionador tramitado bajo el Expediente 007-2021/CLC, en el extremo referido a las conductas imputadas a las referidas empresas y personas naturales indicadas, declarando su responsabilidad por dichas infracciones.

107. Conforme lo anterior, la decisión de esta Comisión implica que, en la presente resolución no será materia de evaluación la participación de Mota-Engil, JJC, Cumbra, Unna, Iccgsa ni de los señores Christian Navarro, Mauricio Garma y Christian Cayo en la conducta investigada.

Así, los correos y declaraciones, entre otros elementos que fueron materia de análisis en la Resolución de Inicio a efectos de evidenciar la participación de Mota-Engil, JJC, Cumbra, Unna, Iccgsa y de los señores Christian Navarro, Mauricio Garma y Christian Cayo en la conducta coordinada, no será materia de análisis en el pronunciamiento de la Comisión.

108. Sin perjuicio de ello, esta Comisión considera pertinente reiterar que la no inclusión de dichos elementos en la presente resolución, no implica que los agentes previamente mencionados no hayan participado en la conducta imputada mediante la Resolución de Inicio. Tal es así que, conforme se precisó en la sección de Antecedentes, en el marco de compromiso de cese, los agentes reconocieron de forma voluntaria su participación en la conducta imputada conforme a los términos expuestos en la Resolución de Inicio.

109. Asimismo, la mención a dichos administrados se hará en tanto coadyuve al esclarecimiento de los hechos investigados y a la determinación de la responsabilidad y de la sanción aplicable a Cosapi y al señor Melquiades Damián, en caso corresponda.

5.2 Respecto a la postura asumida por parte de Cosapi y el señor Melquiades Damián durante el trámite del Expediente 007-2021/CLC

110. La Comisión considera necesario precisar que, durante la tramitación del Expediente 007-2021/CLC, el señor Melquiades Damián y Cosapi no han presentado objeciones de forma ni de fondo respecto a lo indicado por la Dirección en la Resolución de Inicio y el Informe Técnico.

111. De acuerdo con lo indicado por Cosapi en sus escritos del 21 de marzo de 2022 y 30 de enero de 2023, la empresa se encontraba de acuerdo con los términos expuestos por la Dirección respecto a la investigación en trámite, así como con sus conclusiones y recomendaciones a esta Comisión. En tal sentido, la Comisión considera oportuno indicar que, en la sección de análisis de conducta, no existen puntos controvertidos por parte de los imputados.

112. Como se indicó en la sección de antecedentes, el señor Melquiades Damián si bien se encuentra apersonado al procedimiento, no ha presentado escritos de descargos a la Resolución de Inicio ni alegatos al Informe Técnico, advirtiendo la Comisión que el señor Damián no ha emitido cuestionamientos de forma ni fondo durante la tramitación del Expediente 007-2021/CLC.

5.3. Análisis de la práctica colusoria horizontal imputada

5.3.1. Alcances generales de la práctica

113. De acuerdo con la información recabada en el marco de las actividades de investigación preliminar y procedimiento administrativo sancionador, que dieron lugar a la Resolución de Inicio e Informe Técnico respectivamente, la Comisión considera que los correos electrónicos, documentos y testimonios que forman parte del Expediente 007-2021/CLC acreditan la existencia de una práctica colusoria horizontal por parte de las empresas investigadas, consistente en un reparto concertado de proveedores en el mercado de contratación del sector construcción, conducta sujeta a una prohibición absoluta y que el desarrollo de la presunta conducta infractora se habría dado entre 2011 y 2017.

114. Del análisis de lo expuesto, la Comisión concluye que la práctica de reparto de proveedores consistió, principalmente, en una conducta de no hacer, por la cual las empresas integrantes del acuerdo –a través del personal encargado de reclutamiento y selección de sus áreas de Recursos Humanos, como los gerentes a cargo y subordinados– evitaban contactar y contratar a trabajadores que mantenían algún vínculo con las demás empresas participantes del pacto.

115. La práctica de no hacer, conforme se desarrollará a detalle a continuación, constituyó el elemento esencial del acuerdo de no agresión, y fue complementada por los agentes investigados con distintas acciones destinadas a procurar el cumplimiento del acuerdo que se fueron adoptando durante el transcurso del periodo investigado tales como consultas de disponibilidad, solicitudes de bloqueo y/o reclamos por las contrataciones finalizadas.

116. Así, esta Comisión observa que la conducta de reparto de proveedores en el mercado laboral tuvo como efecto restringir la movilidad laboral de los trabajadores de las empresas que formaban parte del acuerdo, quienes veían limitada la posibilidad de cambiar de empleador libremente, verificándose casos en los que la movilidad del trabajador entre empresas integrantes del acuerdo dependía de la decisión del empleador o ex empleador. Es decir, incluso finalizado el vínculo laboral, la movilidad de los empleados o exempleados continuaba supeditada a la decisión del empleador.

117. Con la finalidad de proporcionar una mayor claridad en el análisis de la práctica anticompetitiva identificada, se expondrán de manera detallada los medios probatorios identificados en la presente investigación: declaraciones y correos electrónicos.

118. Asimismo, en aras de brindar una mejor comprensión de las declaraciones y correos electrónicos que se presentarán a continuación, en el siguiente cuadro se indican los datos de un grupo de personas que participan de manera activa o que son mencionadas en estos medios probatorios , junto con sus respectivos cargos y el periodo aproximado en el que ejercieron sus respectivos cargos:

5.3.2. Descripción de la práctica colusoria horizontal imputada

119. Las empresas investigadas, con la finalidad de lograr el reparto de trabajadores del sector construcción durante el periodo investigado, se adhirieron a un esquema coordinado –un «pacto de no agresión»– bajo el cual se comprometieron a no contratar trabajadores que estuvieran vinculados laboralmente con otra de las empresas integrantes del acuerdo, ello conforme a las declaraciones recabadas a los gerentes del área de Recursos Humanos de las empresas participantes de este acuerdo:

Carlos Cayo (Grupo GyM)
Minuto 15:06 a 16:17
DLC: Dentro de la investigación de la Dirección, hemos visto que algunas empresas del sector mencionaban tener entre ellas un pacto de caballeros o un pacto de no agresión ¿usted recuerda haber conocido de este entendimiento?
Carlos Cayo: Sí, yo me entero en el año 2011 y sí me comentan que había estos pactos de no agresión.
DLC: ¿Cómo tuvo conocimiento del pacto?, si nos podría comentar en qué consistió en sus propias palabras.
Carlos Cayo: El pacto de no agresión, en el 2011 me comentan que era con Mota y era con JJ. ¿En qué consistía? en que la empresa, digamos, no contactaba a trabajadores de la otra empresa y a su vez ésta no contrataba trabajadores de la tuya.

Christian Navarro (Mota-Engil)
Minuto 39:05 a 39:51
DLC: ¿Había algún tipo de libertad o restricción una vez culminada la obra para tratar de jalarse a ese personal valioso?
Christian Navarro: El personal contractual era bien complicado porque generaba multas, generaba penalidades y, claro, esto obviamente generaba estas coordinaciones con los socios que al final, como yo he puesto en algunos correos, “no nos podemos hacer daño porque tú y yo mañana vamos a estar en otro consorcio haciendo el trabajo”. Entonces, eso es lo que se ha venido haciendo.

Hora 1:06:36 a 1:06:49
Christian Navarro: Este es un acuerdo de socios donde “oye no me hagas daño, no hay que hacernos eso porque es por la continuidad de nuestro negocio, de nuestros proyectos que tenemos.”

Melquiades Damián (Cosapi)
Minuto 23:09 a 25:00
DLC: En nuestra investigación hemos identificado que algunas empresas del sector mencionaban tener un entendimiento de no agresión entre ellas, ¿usted recuerda haber conocido de este término o de este entendimiento? y si fuese así ¿cómo es que tuvo conocimiento?
Melquiades Damián: Como término entendimiento no podría precisarlo, pero lo que yo recuerdo es de estar en el ambiente, como algo que la gente podía entender como una, podría llamarse, una creencia generalizada de que las compañías, al menos hablo de la compañía de la que trabajé, de que, les explicaba, de cuando habían los requerimientos para unas posiciones, que la prioridad sea buscar profesionales más allá de los principales socios comerciales de este mercado de construcción que es tan amplio y hay tantos profesionales; que la prioridad sea buscar profesionales de otras compañías y que no sea el foco el buscarlos en los socios comerciales con los cuales teníamos relaciones comerciales frecuentes y, al menos en este período, proyectos vigentes que estábamos ejecutando de manera directa en ese momento.

120. En línea con la no contratación entre empresas integrantes del acuerdo, esta Comisión observa que también formó parte de la ejecución del acuerdo de no agresión el evitar el contacto con aquellos candidatos que postulen de forma voluntaria a una posición en la empresa, así como evitar que los reclutadores internos o externos de la empresa consideren a un trabajador de otro agente participante del pacto como disponible en el mercado. Lo anterior se puede apreciar también en las declaraciones del gerente de Recursos Humanos y una funcionaria del Área de Selección de algunas de las empresas participantes del pacto:

Carlos Cayo (Grupo GyM)
Minuto 17:41 a 18:25
DLC: ¿Hasta qué nivel del proceso de contratación se pudo haber implementado está regla?, o sea, por ejemplo, desde no considerar a un candidato en particular o, de repente, si se consideraba al candidato, pasaba un filtro y se detenía el proceso ¿o? Carlos Cayo: Digamos, partías de no contactarlo. Ese era el lineamiento: no lo contactabas. En caso lo hubieses contactado y en el camino, o te dabas cuenta o hacían que te des cuenta, quedaba en ese proceso, no continuaba en el proceso.

Luciana Varela (Mota-Engil)
Minuto 20:53 a 21:39
DLC: Lo que entendemos es que este acuerdo había consistido en no contratar personal de otras empresas competidoras que habían formado este pacto. Lo que queremos saber es ¿hasta qué nivel del proceso de contratación podía implementarse esta práctica? Es decir, ¿ustedes no podían considerar en lo absoluto a los trabajadores o, de repente, sí estaban permitidos de entrevistarlo o establecer cierto contacto?, ¿hasta qué nivel llegaba esta limitación que a usted se le había comunicado?
Luciana Varela: La idea era no captar gente de las otras empresas, o sea, era eso. DLC: O sea no establecer contacto, evitarlos.
Luciana Varela: Sí.

121. Para que los agentes investigados actúen conforme al compromiso de no contactar y/o contratar, durante el periodo investigado implementaron diversas acciones destinadas a limitar la competencia por recursos humanos tales como comunicaciones para consultar la posibilidad de contratar a determinado trabajador, reclamos por incumplimiento del referido acuerdo, así como supuestos de bloqueo de la contratación respectiva.

122. De la revisión de las coordinaciones que serán expuestas a continuación mediante correos electrónicos, así como las declaraciones de las personas naturales que participaron de manera activa o fueron mencionadas en estos medios probatorios, la Comisión confirma que dichos elementos resultan compatibles con el reparto de trabajadores del sector construcción. Así, las coordinaciones facilitaron la ejecución del acuerdo de no agresión entre las empresas integrantes del acuerdo, evitándose, esencialmente, el contacto y/o contratar a un trabajador que se encontrase vinculado a alguna de las empresas integrantes del acuerdo.

123. Sin perjuicio de lo expuesto como descripción general de la conducta y a efectos de alcanzar una mayor comprensión de la interacción entre los agentes integrantes del acuerdo, la Comisión expondrá las principales características del pacto de no agresión respecto al personal del sector construcción en el periodo investigado.

Cabe precisar que, para hacer referencia a las evidencias que serán analizadas a continuación, se continuarán empleando los códigos asignados en la Resolución de Inicio (por ejemplo, Correo MEP003).

▪ Contexto y conocimiento del acuerdo

124. Las empresas participantes del pacto consideraron que la competencia por captar personal era una situación que habría perjudicado el desarrollo de sus proyectos, al encarecer su ejecución. Tal es el sentido que recoge el Correo MEP003, en el que el señor Luis Ruiz (Cosapi) les indicó a los señores Nuno Figueiredo y Carmen Salazar (Mota-Engil) que «los socios ahora pagamos mucho más por una persona que sigue haciendo lo mismo en el mismo proyecto»94.

125. En el marco de la ejecución del acuerdo, las empresas vieron limitadas y/o impedidas las posibilidades de recurrir al mercado nacional para contar con personal calificado, lo cual generó la necesidad de recurrir al mercado laboral extranjero para la provisión de proveedores de servicios laborales, tal como se puede apreciar del Correo CSP035:

Durante la entrevista via skype que tuve con Rolando Correa de COSAPI, al término de la misma le pregunté por qué razón ellos buscaban cubrir esta posición con extranjeros, ya que no es una posición de formación específica o de expertise internacional, a lo que me contestó que en Perú había una rápida expansión de la industria de construcción y por ende falta de profesionales, a tal punto que habían hecho un «pacto de no agresión» entre las principales empresas para no robarse personal entre sí.

[Énfasis agregado]
[puedes ver el resto de la decisión directamente en el pdf]

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