Newsletter
Suscríbete a nuestro Newsletter y entérate de las últimas novedades.
volver
Los wage-fixing agreements, o acuerdos de fijación salarial, son acuerdos anticompetitivos de carácter colusorio que se desarrollan en el mercado laboral.
Concretamente, estos acuerdos se producen cuando dos o más empresas se coordinan respecto a las condiciones salariales de sus trabajadores, con la intención (por regla general) de hacer que los salarios bajen. Esta coordinación puede incluir la imposición de un salario fijo, donde todos los empleados reciben la misma cantidad de dinero, o la restricción de los salarios dentro de rangos predefinidos. Ambos enfoques buscan reducir o eliminar la competencia salarial entre las empresas involucradas.
A pesar de que actualmente los wage-fixing agreements se consideran graves infracciones a la competencia, durante muchos años fueron objeto de escasa investigación y sanción por parte de las autoridades de competencia. En efecto, estas se centraban en la persecución de los denominados “cárteles duros”, que son aquellos que afectan algunas variables competitivas clave, como el precio, la producción, las cuotas de mercado y las licitaciones públicas.
Sin embargo, en los últimos años, la fiscalización y sanción de los wage-fixing agreements se ha intensificado a nivel global. En este contexto, la Comisión Europea, el Departamento de Justicia (“DOJ”) y la Federal Trade Commission (“FTC”) de Estados Unidos han liderado la adopción de medidas contundentes para abordar estos acuerdos (ver nota CeCo “EE.UU.: Nuevos aires en la persecución penal en libre competencia”). En particular, la FTC, bajo la dirección de Lina Khan, ha enfatizado la interrelación entre la normativa antitrust y la protección de los derechos laborales, reforzando así el compromiso de la autoridad estadounidense para garantizar la competencia en los mercados laborales (ver nota CeCo “La visión anglosajona sobre la libre competencia y los mercados laborales”).
Dicho aquello, en esta tendencia de prestar más atención a los mercados laborales, también se ha fortalecido la investigación y persecución de otra categoría de colusión: los no-poach agreements. En este tipo de acuerdos, dos o más empresas se comprometen a no solicitar o contratar a los trabajadores de las demás empresas involucradas en el acuerdo. Así, mientras que los wage-fixing agreements cubren lo que tradicionalmente es tratado como colusión en los precios, los no-poach agreements cubren lo que tradicionalmente se entiende como colusión en la repartición de zonas de venta.
El carácter anticompetitivo de los wage-fixing agreements se evidencia principalmente en el deterioro de los salarios y condiciones laborales de los trabajadores. Esto limita la capacidad de negociación de los empleados y disminuye su poder adquisitivo, afectando negativamente su bienestar económico (ver reporte OCDE “Competition in Labour Markets”).
La lógica de sancionar dicho tipo de acuerdos es que estos incrementan el poder de monopsonio de los empleadores. El monopsonio es una situación en la cual existe un único comprador en el mercado, lo que le permite influir en el precio y la cantidad de bienes o servicios que adquiere. Esto suele resultar en menores precios y cantidades compradas, en comparación con un mercado competitivo.
En el mercado laboral, los empleadores y trabajadores asumen los roles de compradores y vendedores, respectivamente. De esta forma, un monopsonio implica la existencia de un solo empleador, el cual ejerce su poder para disminuir los salarios que paga por los trabajadores que contrata.
Además de perjudicar a los trabajadores, estos acuerdos pueden tener un impacto adverso en la productividad de las empresas. La reducción de salarios y el desincentivo de la oferta laboral pueden resultar en una escasez de trabajadores, limitando la capacidad productiva. Esto podría tener un efecto negativo en la eficiencia asignativa, pues se estaría produciendo un menor nivel de producción que aquel que existiría bajo condiciones competitivas (para un contrapunto, ver columna de M. Zink (2024), referida al impacto positivo para los consumidores que podrían generar las restricciones aplicadas por una empresa a sus trabajadores).
Por otro lado, los wage-fixing agreements, al presionar los salarios a la baja, restringen la capacidad de las empresas para atraer y retener talento. Esto, a su vez, conduce a una fuerza laboral menos eficiente, lo que podría impactar directamente en la calidad y diversidad de los bienes y servicios ofrecidos (ver informe de la autoridad de competencia de Portugal “Labor market agreements and competition policy”).
Finalmente, al establecer salarios uniformes o similares entre competidores, estos acuerdos homogenizan las estructuras de costos de las empresas. Esta uniformidad disminuye la incertidumbre estratégica que suele caracterizar a los mercados competitivos, facilitando así la coordinación de precios entre las empresas que participan en el acuerdo. Como resultado, esto podría dar lugar a precios artificialmente altos para los consumidores (ver informe de las autoridades de competencia nórdicas “Competition and labour markets”).
Como fue mencionado, en los últimos años diversas autoridades de competencia han intensificado la vigilancia de los wage-fixing agreements. Por ello, a continuación, se detallan las medidas que han sido implementadas en distintas legislaciones.
En primer lugar, la Comisión Europea ha sido clara al calificar este tipo de acuerdo como una restricción por objeto, lo que lo sitúa al mismo nivel que los cárteles duros. Asimismo, según el artículo 101 (1) (a) del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (“TFUE”), los acuerdos de fijación salarial son considerados como una forma de fijación de precios (Comisión Europea, 2024).
Sumado a lo anterior, la Comisión ha rechazado cualquier justificación de este tipo de acuerdo basada en la eficiencia que podrían presentar. En la misma línea, ha señalado la imposibilidad de que califiquen para las exenciones contempladas en el artículo 101 (3) del TFUE, destacando que existen acuerdos menos restrictivos para alcanzar los mismos objetivos.
En segundo lugar, en Estados Unidos, tanto la FTC como el DOJ han clasificado los wage-fixing agreements como ilícitos per se bajo la Sección 1 de la Sherman Act.
El DOJ ha liderado la persecución criminal de estos acuerdos, calificándolos como “restricciones desnudas” (en inglés “naked restraints”). Esto implica que son considerados como anticompetitivos por naturaleza, no requiriendo un análisis adicional sobre su impacto en el mercado (ver Guía elaborada por la FTC y el DOJ “Antitrust Guidance for Human Resource Professionals”). Así, el DOJ ha investigado los mercados laborales de diversos sectores, como el de enfermería, franquicias de comida rápida, industria aeroespacial o la moda, donde la fijación de salarios y el intercambio de información sensible han perjudicado gravemente a los trabajadores y a la competencia en el mercado.
Adicionalmente, en enero de 2025, la FTC y el DOJ publicaron una nueva guía explicando cómo estas agencias identifican y evalúan las prácticas potencialmente anticompetitivas en los mercados laborales, reafirmando el compromiso de ambas instituciones por proteger la libre competencia en el ámbito laboral.
En Chile, la Fiscalía Nacional Económica, parte de la doctrina e incluso el Tribunal de Defensa de la Libre Competencia (“TDLC”)han afirmado o sugerido que los wage-fixing y no-poach agreements podrían ser calificados como colusión (si bien aún no se ha perseguido o sancionado un caso de este tipo).
Por un lado, el Fiscal Nacional Económico, Jorge Grunberg, ha afirmado que estos acuerdos están prohibidos de forma per se según el artículo 3º letra a) del Decreto Ley Nº211, lo que permite sancionarlos sin necesidad de probar el poder de mercado de las empresas involucradas o los efectos anticompetitivos del acuerdo (ver nota CeCo “Día de la competencia FNE 2023: Mercados laborales”).
Por otro lado, el ex Presidente del TDLC, Tomás Menchaca, ha destacado la importancia de considerar estos acuerdos desde una perspectiva competitiva, subrayando que su prohibición no solo mejora la competencia, sino también las condiciones laborales y el crecimiento económico (ver nota CeCo “Cuenta Pública del TDLC 2024: Mercados laborales y objetivos de la libre competencia”).
Por su parte, si bien el TDLC aún no ha conocido directamente de un caso de mercados laborales, sí ha realizado afirmaciones en línea con esta corriente. En efecto, en el caso de la FNE c. Faasa y MR (2022) por colusión en los servicios de extensión de incendios, el Tribunal constató que: “obran en autos antecedentes referidos a la existencia de una decisión de no competir respecto a la contratación del personal necesario para que las Requeridas presten sus servicios, práctica conocida en derecho comparado como «no-poaching agreements”, la que constituye un tipo de acuerdo colusorio” (C. 78, Sentencia 179/2022). Sin embargo, en este caso el TDLC no condenó por esta conducta por escapar del objeto del juicio y de la configuración del acuerdo imputado por la FNE.
En cuarto lugar, en Canadá, la modificación del Competition Act en 2022 prohibió de forma expresa los wage-fixing agreements. En dicha modificación, la Competition Bureau, autoridad de competencia canadiense, incluso clasificó este tipo de acuerdos como restricciones desnudas. La legislación canadiense impone sanciones severas a este tipo de acuerdos, incluidas multas significativas y penas de prisión de hasta 14 años para los individuos y empresas involucradas.
Por último, también se han creado programas de inmunidad y clemencia para fomentar la denuncia de estas conductas, incentivando a quienes poseen información relevante a colaborar con las autoridades.
Finalmente, en el Reino Unido, la Autoridad de Competencia y Mercados (“CMA”) ha reconocido el impacto negativo de los wage-fixing agreements en los mercados laborales y ha instado a las empresas a comprender la legislación de competencia en este ámbito.
En vista de lo anterior, la CMA fomenta la capacitación sobre el derecho de competencia entre el personal de reclutamiento y desalienta el intercambio de información sensible sobre términos laborales con competidores (CMA, 2023). Asimismo, incentiva a las personas a reportar cualquier acuerdo anticompetitivo del que tomen conocimiento.
A continuación, se presentan algunos casos que ilustran cómo diversos tribunales y autoridades de competencia han abordado este tipo de acuerdos anticompetitivos.
En Estados Unidos, en 2007, el DOJ, en conjunto con el Estado de Arizona, presentó una demanda civil contra “Arizona Hospital and Healthcare Association” y “AzHHA Service Corporation”.
La demanda sostenía que ambas entidades habían acordado fijar precios para los servicios de contratación de enfermeras temporales a través de agencias de reclutamiento. Este acuerdo resultó en la uniformidad de los salarios pagados a las enfermeras, eliminando la competencia entre los hospitales involucrados en la contratación de personal. El caso culminó en un acuerdo judicial, que incluyó compromisos para cesar esta conducta
En el mismo país, en 1995, la FTC denunció al Consejo de Diseñadores de Moda de América (“CFDA”, por sus siglas en inglés), alegando que sus miembros se reunieron con el propósito de reducir la competencia en el mercado de servicios de modelaje a través de una disminución de las tarifas pagadas a las modelos. Dicha reducción, según la FTC, constituía una restricción ilegal de la competencia, al no ser accesoria para el propósito legítimo de producir un desfile de moda centralizado.
Similarmente, este caso se resolvió mediante un acuerdo entre la FTC y la CFDA, que incluyó una prohibición a los miembros de fijar o reducir los honorarios de las modelos, así como medidas educativas sobre la ilegalidad de la fijación de precios.
En los Países Bajos, en 2010, el Tribunal Civil de Apelaciones resolvió un caso que involucraba a 15 hospitales en las provincias de Zelanda, Noord-Brabant y Limburgo. Estos hospitales acordaron, en el contexto de un programa de formación conjunta, incluir una cláusula de fijación salarial para anestesistas y asistentes, estableciendo un límite máximo del 75% del salario por hora para el pago de horas extras.
El Tribunal concluyó que este acuerdo constituía una infracción por objeto. Al restringir significativamente los salarios y limitar la competencia en el mercado laboral de anestesistas, contravino el artículo 6 de la Ley de Competencia Holandesa, que prohíbe los acuerdos colusorios.
