¿Colusión en Mercados Laborales?: La nueva Guía de la FNE

La Fiscalía Nacional Económica (“FNE”) publicó recientemente un folleto de buenas prácticas sobre Prevención de la Colusión en Mercados Laborales, dirigido a empresas, ejecutivos de reclutamiento y profesionales de recursos humanos. El documento busca advertir sobre los riesgos y consecuencias de celebrar acuerdos entre competidores en este ámbito.

En ese contexto, la Fiscalía recuerda que las normas de libre competencia no solo protegen la competencia en los mercados de bienes y servicios, sino que también pueden resultar aplicables a conductas que afectan la competencia por trabajadores. Así, el artículo 3 letra a) del Decreto Ley N°211 (DL 211) sanciona los acuerdos entre competidores que recaigan sobre variables competitivas. Según explica el folleto, ello también se extiende a variables propias del mercado laboral, tales como salarios, beneficios y condiciones de contratación, por lo que los acuerdos destinados a armonizar o estandarizar tales condiciones bien pueden constituir infracciones a la normativa.

Las conductas identificadas por la FNE

El documento identifica tres categorías principales de conductas riesgosas entre empleadores:

• En primer lugar, aborda los acuerdos para fijar remuneraciones o beneficios laborales. Según la Guía, este tipo de coordinación puede producirse cuando empresas competidoras acuerdan estandarizar salarios, bonos u otras condiciones laborales. Como ejemplo, la FNE menciona reuniones gremiales en las que empresas comentan dificultades para retener trabajadores y terminan acordando informalmente topes comunes a reajustes salariales.
• En segundo lugar, el documento desarrolla los denominados no-poach agreements, esto es, acuerdos para no contratar o no reclutar trabajadores de empresas competidoras sin consentimiento previo. La Fiscalía ejemplifica esta situación con empresas que acuerdan no contratar ingenieros provenientes de áreas de innovación de firmas rivales (ver nota CeCo: “Estados Unidos: DOJ presenta primer caso criminal de ‘no-poach agreement’”).
• Finalmente, la FNE advierte sobre el intercambio de información comercial sensible, relativa a proyecciones salariales, bonos u otros costos laborales. Así señala que incluso ciertos mecanismos de benchmarking podrían facilitar la coordinación entre competidores cuando involucran información desagregada y no pública respecto de pocas empresas.

Una noción amplia de competidor

Uno de los puntos más relevantes del documento es que la FNE adopta una noción amplia de competidor en materia laboral. En ese contexto, señala que dos empresas pueden competir en el mercado laboral aun cuando no compitan directamente en la venta de bienes o servicios. La Fiscalía plantea el caso de un supermercado y una librería que, pese a pertenecer a mercados distintos, igualmente compiten por la contratación de cajeros. Asimismo, advierte que franquiciantes y franquiciados también podrían competir entre sí por determinados trabajadores.

De esa forma, se extienden potencialmente los riesgos de coordinación laboral a empresas que tradicionalmente no se perciben como competidoras en términos comerciales.

Efectos nocivos de estas conductas

Con respecto a los efectos, la FNE sostiene que tales prácticas no solo podrían afectar directamente a los trabajadores mediante restricciones a la movilidad laboral o menores posibilidades de ascenso salarial, sino que también generar efectos económicos más amplios.

Entre ellos, menciona ineficiencias productivas, desincentivos a la inversión en capacitación y una eventual reducción en la calidad de bienes y servicios ofrecidos a consumidores. Asimismo, la Fiscalía señala que este tipo de conductas podría limitar la capacidad de expansión de las empresas y distorsionar la asignación eficiente de trabajadores en el mercado.

Una preocupación con antecedentes

Ahora bien, la preocupación por los efectos de estas conductas tampoco es completamente ajena a la tradición jurídica chilena. Hasta la reforma introducida por la Ley N° 19.911 en 2003, el DL 211 contemplaba expresamente dentro de su catálogo de conductas atentatorias ciertos acuerdos o actos que afectaran la libertad de trabajo o el acceso a una actividad laboral:

“ARTICULO 2°- Para los efectos previstos en el artículo anterior se considerarán, entre otros, como hechos, actos o convenciones que tienden a impedir la libre competencia, los siguientes: […]

e) Los que se refieran a la libertad de trabajo o a la libertad de los trabajadores para organizarse, reunirse, o negociar colectivamente, como los acuerdos o actos de empresarios, sindicatos u otros grupos o asociaciones, tendientes a limitar o entorpecer el libre curso de negociaciones colectivas dentro de cada empresa o los que impidan o entraben el legítimo acceso a una actividad o trabajo, y”.

Aunque esta referencia fue eliminada en el marco de una reforma que reemplazó el catálogo de conductas específicas por una cláusula general de ilícitos anticompetitivos, su existencia demuestra que la relación entre competencia y mercado laboral ha estado presente en nuestro ordenamiento desde hace varias décadas.

Asimismo, la publicación de esta guía se enmarca en una línea de trabajo que la FNE ha impulsado durante los últimos años. Una muestra de ello fue el Día de la Competencia 2023, dedicado a la relación entre la competencia y los mercados laborales. En dicha instancia, el Fiscal Nacional Económico, Jorge Grunberg, destacó que mercados más competitivos favorecen la movilidad de los trabajadores, facilitan la atracción y retención de talento por parte de las empresas y contribuyen al crecimiento económico y la productividad (ver Nota CeCo: “Día de la competencia FNE 2023: Mercados laborales”).

La mirada preventiva de la FNE

Finalmente, la Fiscalía expone una serie de recomendaciones preventivas tanto para empresas como para profesionales de recursos humanos. Entre ellas, destaca la necesidad de adoptar decisiones salariales y de contratación de manera independiente, evitar reuniones con competidores donde se discutan beneficios futuros y abstenerse de intercambiar información sensible relativa a remuneraciones o procesos de reclutamiento.

Si bien el documento tiene un carácter preventivo, su publicación refleja una preocupación creciente de la autoridad por los riesgos anticompetitivos que pueden surgir en la contratación y gestión de trabajadores.

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